Įvadas

Šiuolaikinė visuomenė ir darbo rinka patiria ryškius pokyčius, susijusius su technologijų kaita. Modernėjančios darbo vietos iš darbuotojų reikalauja naujų žinių ir kompetencijų. Darbo jėgos mobilumas verčia tiek Europos Sąjungos, tiek šalių lygiu kurti bendras kvalifikacijų sistemas, kurios leistų įvairiose šalyse veikiantiems darbdaviams lengviau suprasti, kokias kompetencijas turi konkrečią kvalifikaciją įgijęs asmuo. 
Europos kvalifikacijų sandara, kaip instrumentas, sudarantis prielaidas didinti kvalifikacijų skaidrumą, palyginamumą ir perkeliamumą, buvo sukurta 2008 metais. Lietuva savo nacionalinę kvalifikacijų sandarą parengė 2010 m., o skirtingų ūkio sektorių ar jų dalių kvalifikacijų aprašymas, profesinių standartų kūrimas vyksta iki šiol. Tačiau šie procesai labiausiai atliepia formalios švietimo sistemos poreikius, t. y. bendradarbiaujant su darbdaviais nustatomi žinių ir įgūdžių reikalavimai, kuriuos turi atitikti formaliojo švietimo (profesinio mokymo ar studijų) programas baigę asmenys, ir neaprėpia žinių ir įgūdžių, įgyjamų darbinėje veikloje ir trunkančių visą asmens aktyvų profesinį gyvenimą. 
Todėl įvairiose Europos Sąjungos ir kitose valstybėse randasi iniciatyvos aprašyti už švietimo sistemos ribų įgyjamas žinias ir įgūdžius, t. y. kuriamos ir aprašomos vadinamosios neformalios įvairių ūkio sektorių kvalifikacijos, kurios sudaro galimybę dirbančiam asmeniui planuoti savo profesinių kompetencijų tobulinimą, o darbdaviams – panaudoti informaciją apie darbuotojų turimas darbinėje veikloje įgytas kompetencijas jų motyvavimui, profesiniam tobulėjimui ar net atlygio už darbą diferencijavimui.
Tradicinis karjeros modelis, kai pirmiausiai švietimo įstaigoje įgyjama kvalifikacija ir pradedama dirbti, o pagrindinis meistriškumo matavimo vienetas yra metų, praleistų tam tikroje įmonėje, organizacijoje ar veiklos sektoriuje, skaičius, šių dienų kontekste yra nebetinkamas ir nebetaikomas. Akivaizdu, kad mokymasis vyksta toli gražu ne tik formaliojo švietimo įstaigose. 
Meistriškumo formavimuisi sąlygas sudaro įvairios mokymosi dirbant galimybės, stažuotės, komandinis ir projektinis darbas, atsinaujinančios technologijos ir pan., todėl atitinkamai keičiasi, vystosi ir meistriškumo įvertinimo bei pripažinimo koncepcija. 
Nuo centralizuoto vertinimo sistemų linkstama prie tendencijos, kad tiek patys kompetencijų modeliai, tiek darbinėje veikloje pasiekto meistriškumo lygmens vertinimo principai ir kriterijai yra sudaromi, nuolat atnaujinami ir veikia pačių darbdavių ar jų asociacijų iniciatyva. Be to, įvairiose aplinkose (tiek mokymosi, tiek darbo) asmens sukauptos kompetencijos yra tapatinamos su talentu, o talentų vadyba konkrečioje organizacijoje yra vienas svarbiausių veiksnių atrandant ir skatinant arba ignoruojant ir žlugdant darbuotojų asmeninę motyvaciją, norą tobulėti profesinėje srityje ir sąmoningai projektuoti savo karjerą. 

Pagrindinės dokumente vartojamos sąvokos

Meistriškumo kvalifikacija – darbdaviams atstovaujančios įmonės, verslo organizacijos, įstaigos pripažintų kompetencijų, įgytų darbinėje veikloje, rinkinys. Meistriškumo kvalifikacijos atsiranda su darbo patirtimi, kaita ir įvaldytais praktiniais įgūdžiais. Meistriškumo kvalifikacija  viršija minimalius reikalavimus pradedančiam darbuotojui. Darbdaviai sąmoningai atsirenka, kokio lygio darbuotojams tikslinga įvesti meistriškumo kvalifikacijas.
Meistriškumo kvalifikacijos formavimas (sudarymas) – darbdaviams atstovaujančios įmonės, verslo organizacijos, įstaigos atliekama procedūra, kai, išanalizavus įmonės (sektoriaus) plėtros tendencijas ir perspektyvas, įvertinus darbuotojų pareigybes ir nustačius darbuotojų turimas, trūkstamas ir sėkmingai veiklai būtinas kompetencijas, parengiamas meistriškumo kvalifikacijos aprašas.
Meistriškumo kvalifikacijos suteikimas – darbdaviams atstovaujančios įmonės, verslo organizacijos, įstaigos atliekama procedūra, kai, įvertinus ir (arba) pripažinus darbuotojo darbinėje veikloje įgytas kompetencijas, išduodamas meistriškumo kvalifikacijos įgijimą patvirtinantis dokumentas (pažymėjimas arba diplomas). 
Įgūdis – iki automatizmo išlavintas asmens mokėjimas ir galėjimas atlikti tam tikrą veiklą.
Kompetencija – asmens gebėjimas atlikti tam tikrą veiklą, remiantis įgytų žinių, mokėjimų, įgūdžių, vertybinių nuostatų visuma. Formalias kvalifikacijas sudarančios kompetencijos nustatomos profesiniuose standartuose. Svarbiausia kompetencijos charakteristika – išmatuojamumas.
Kompetencijų modelis – struktūra, skirta aprašyti kompetencijų rinkinius, reikalingus sėkmingam darbinės veiklos užduočių arba uždavinių atlikimui. Arba – tam tikrų kompetencijų, reikalingų konkrečiai profesinei veiklai atlikti rinkinys, nurodantis meistriškumo lygmenis. Kompetencijų modelį, kaip atitinkamų lygmens reikalavimų rinkinį, gali parengti konkreti įmonė, įstaiga, organizacija ar jų asociacija bendru sutarimu. Kompetencijų modelyje esantys reikalavimai neturėtų būti žemesni, nei pateikiami profesiniuose standartuose ir Lietuvos kvalifikacijų sandaroje (LTKS).
Kompetentingumas – praktiškai patikrintas gebėjimas integruotai ir tikslingai panaudoti įgytas žinias, mokėjimus, vertybes ir požiūrius įvairiose darbo ar studijų situacijose, taip pat tobulėti profesiškai bei asmeniškai.

Konsultantas – asmuo, suteikiantis darbuotojui išsamią informaciją apie kompetencijų vertinimo paskirtį, procedūrą, eigą, rezultatus ir jų tikslingumą. 

Kvalifikacija – teisės aktų nustatyta tvarka pripažįstama asmens turimų kompetencijų arba profesinės patirties ir turimų kompetencijų, reikalingų tam tikrai veiklai, visuma.
Kvalifikacijos lygmuo – kvalifikacijų sandaros dalis, apimanti kvalifikacijas, skirtas panašaus sudėtingumo, savarankiškumo ir kintamumo veikloms atlikti. 
Kvalifikacijų sandara – nustatytų kvalifikacijų, grindžiamų asmens veiklai reikalingomis kompetencijomis, lygmenų sistema.
Kvalifikacijų sistema – kvalifikacijų sudarymo ir tvarkymo, asmens įgytų kompetencijų vertinimo ir kvalifikacijų suteikimo veiklų visuma.
Meistriškumas – tobulas veiksmų atlikimo būdas, paremtas žiniomis, mokėjimu ir įgūdžiais.
Meistriškumo lygmuo – meistriškumo kvalifikacijos lygmuo, suformuotas atsižvelgiant į formaliojo švietimo sistemoje įgytos kvalifikacijos lygmenį, išlaipsniuojantis / išdiferencijuojantis  darbinėje veikloje įgyjamas žinias ir įgūdžius. 
Mokymosi rezultatai – trumpas aprašymas, ką besimokantysis turi žinoti arba gebėti atlikti, baigęs visą programą ar jos dalį.
Profesinis standartas – ūkio sektoriui arba jo daliai reikalingų visų lygmenų kvalifikacijų, jas sudarančių kompetencijų ir kvalifikacijos suteikimo reikalavimų aprašas.
Profesinis tobulėjimas – sistemingas ir nuoseklus asmens turimų žinių ir įgūdžių tobulinimas, užtikrinantis sėkmingą veiklos funkcijų vykdymą.
Socialiniai partneriai – darbuotojų atstovai ir darbdavių atstovai bei jų organizacijos.
Vertinimas – sistemingas mokymosi pasiekimų įrodymų rinkimas ir vertinimas, skirtas nustatyti įrodymų atitikimą kvalifikacijos apraše nurodytoms kompetencijoms bei pripažinti darbinėje veikloje įgytas kompetencijas ir meistriškumo kvalifikaciją. 

Vertintojas – srities, kuri yra vertinama specialistas, sistemingai vertinantis žinias, gebėjimus, įgūdžius ir vertybines nuostatas bei lyginantis juos su nustatytu kvalifikacijos aprašu ar sutartu kompetencijų modeliu. Vertintojas turi būti kvalifikuotas ne tik savo tiesioginės profesinės veiklos, bet ir kompetencijų vertinimo srityje.
Žinios – su darbo sritimi susijusių faktų, principų, teorijų ir praktikos visuma. 
Profesinės veiklos aplankas (angl. portfolio) – tai sistemingos struktūros mokymosi pasiekimų, įgytų formaliojo, neformaliojo mokymosi ir savišvietos metu, taip pat darbinėje aplinkoje, įrodymų rinkinys, pagrįstas savianalize.

Meistriškumo kvalifikacijų diegimo vadovas: informacija posistemės kūrėjams

Vis daugiau Europos šalių greta formaliojo švietimo įstaigose įgyjamų kvalifikacijų įdiegia formalioms kvalifikacijoms alternatyvias darbo veikloje įgyjamas kvalifikacijas. Šios kvalifikacijos neturi bendro termino ir vadinamos įvairiai – privačiomis, darbo rinkos, nevalstybinėmis, sektorinėmis, pramonės, neformaliomis kvalifikacijomis. Lietuvoje jas pasirinkta vadinti meistriškumo kvalifikacijomis. 

Darbo veikloje įgyjamų meistriškumo kvalifikacijų rengimas yra puiki galimybė darbdaviams ar jiems atstovaujančioms šakinėms organizacijoms suformuoti aiškią, darbo rinkoje iš profesinės veiklos patirties įgyjamų kvalifikacijų sistemą, kuri atspindėtų jų prioritetus darbuotojų kompetencijoms – t. y. žinioms, įgūdžiams ir gebėjimams bei asmeninėms vertybinėms nuostatoms, taip pat būtų įgali plėtoti darbuotojų profesinės karjeros tobulinimo galimybes keliant kvalifikaciją. 

Remiantis Europos Vadovų Tarybos 2016 m. priimta Rekomendacija, kvalifikacijos kėlimo (meistriškumo siekimo) procesas galėtų apimti tris etapus: 
1. Žinių, įgūdžių ir asmeninių savybių / vertybinių nuostatų vertinimas – esamų kompetencijų ir jų spragų nustatymas; 
2. Mokymosi pasiūlymas – pagal individualius profesinio tobulėjimo poreikius pritaikytas, lankstus mokymosi planas, siekiant užpildyti kompetencijų spragas ir / arba siekiant meistriškumo. 
3. Patvirtinimas ir pripažinimas – formalaus mokymosi ar naujai (darbo vietoje) įgyti mokymosi rezultatai, pripažįstami kaip (dalinė) kvalifikacija, arba meistriškumas.

Meistriškumo kvalifikacija suprantama kaip darbdaviams atstovaujančios įstaigos pripažintų kompetencijų (žinių, gebėjimų ir įgūdžių, asmeninių savybių / vertybinių nuostatų), įgytų darbinėje veikloje, rinkinys. Daroma prielaida, kad darbinė veikla ir reali profesinė patirtis praturtina asmens formaliojo švietimo sistemoje įgytas kompetencijas, o pasitelkus darbdavių atstovų sukurtą meistriškumo kvalifikacijų posistemę šias kompetencijas galima palyginti, įvertinti ir pripažinti. Meistriškumo kvalifikacijos vertina, kaip pradinės (bazinės) kompetencijos arba suteikta formali kvalifikacija plečiasi naujomis žiniomis ir įgūdžiais, asmeniui sukaupiant vis daugiau konkrečios darbo patirties, ir pateikia aiškius kriterijus asmens meistriškumo lygmeniui „pa(si)matuoti“.   
Konkretaus ūkio sektoriaus meistriškumo kvalifikacijų posistemės kūrimas susideda iš šių, toliau tekste įvardijamų keturių pagrindinių žingsnių:  

1.    Meistriškumo kvalifikacijų posistemės struktūros apibrėžimas   
Meistriškumo kvalifikacijų posistemės kūrėjai, atsižvelgdami į sektoriaus poreikius bei kvalifikacijų suteikimo viziją (kas vertins ir suteiks kvalifikacijas), pasirenka jiems tinkamiausią posistemės modelį. Kuriant sektorines meistriškumo kvalifikacijas, įvertinama, kokio kvalifikacijos lygmens (iš 8 Lietuvos kvalifikacijų sandaros lygmenų) ir kokioms kvalifikacijoms yra kuriama sektoriaus meistriškumo kvalifikacijų posistemė. Sektorinės meistriškumo kvalifikacijos gali ir neapimti visų Lietuvos kvalifikacijų sandaros lygmenų. 
Tai reiškia, kad ekspertai, rengiantys sektoriaus meistriškumo kvalifikacijų posistemę, pirmiausia atsižvelgia į ūkio sektoriaus ekonomines, technologines ir organizacines plėtros tendencijas, įvertina darbuotojų kvalifikacijų ir kompetencijų poreikius, prioritetines darbuotojų kompetencijų stiprinimo kryptis bei išanalizuoja tame sektoriuje esančią kvalifikacijų sąrangą (ji aprašoma konkretaus ūkio sektoriaus profesiniame standarte) ir, remdamiesi sektoriaus darbdavių poreikiais, atrenka kvalifikacijų lygmenis, kuriuose bus norima išskirti asmenų, įgijusių kvalifikacijas pagal formaliojo švietimo programas ir įgijusių darbinės patirties, meistriškumo lygmenis. Taip pat numatoma pavienių kvalifikacijų struktūra. 

2.    Meistriškumo lygmenų išskyrimas ir kriterijų jų aprašymui nustatymas
Kuriant meistriškumo kvalifikacijų posistemę konkrečiame ūkio sektoriuje ar jo dalyje turi būti apsispręsta, kaip į meistriškumo lygmenis bus diferencijuojamos atitinkamo lygmens kvalifikacijos. Meistriškumo lygmenų aprašymui galima taikyti pačius įvairiausius kriterijus: 
●    nustatant kiekvienam meistriškumo lygmeniui reikalingas pademonstruoti kompetencijas;
●    nustatant kiekvienam meistriškumo lygmeniui reikalingą darbinę patirtį;
●    aprašant, kokias žinias, įgūdžius ir asmenines savybes ar vertybines nuostatas turi demonstruoti atitinkamo meistriškumo lygmens darbuotojas;
●    aprašant laisva forma, ką kiekvieną meistriškumo lygmenį pasiekęs asmuo turi žinoti ir suprasti, ką ir kaip turi galėti padaryti.
Esminis reikalavimas, kurio turi laikytis visų sektorių meistriškumo kvalifikacijų posistemių kūrėjai – meistriškumo lygmenų dermė su Lietuvos kvalifikacijų sąranga, kriterijų skaidrumas ir viešumas.

3.    Meistriškumo kvalifikacijų aprašymas  
Įprastai kvalifikacijos aprašas yra skirtas suteikti aiškią ir išsamią informaciją asmenims, siekiantiems įgyti kvalifikaciją. Jo rengėjai išgrynina darbuotojų turimas, trūkstamas ir trokštamas kompetencijas ir, susitarę dėl jų sąrašo, užtikrina, kad kvalifikacijos suteikimo procesas būtų skaidrus. 
Meistriškumo kvalifikacijos apraše nustatomos meistriškumo kompetencijos, kurių tikimasi iš darbuotojų, teigiančių apie darbo vietoje įgytas žinias, įgūdžius bei vertybines nuostatas / asmenybės savybes, bei pretenduojančių įgyti meistriškumo kvalifikaciją. 
Pagrindinis skirtumas tarp meistriškumo kvalifikacijų ir profesiniuose standartuose aprašytų kvalifikacijų – pastarosios apima kompetencijas, kurios įgyjamos mokantis (studijuojant) formaliojo švietimo įstaigose, o meistriškumo kvalifikacijos suteikiamos įrodžius kompetencijas, kurios įgytos arba įtvirtintos darbinėje veikloje. 
Lietuvoje terminas kompetencija naudojamas plačiai ir (pagal Švietimo įstatymą) reiškia gebėjimą atlikti tam tikrą veiklą, remiantis įgytų žinių, mokėjimų, įgūdžių, vertybinių nuostatų visuma. Taigi, kompetencijos apibrėžime yra du skirtingi elementai: KAS atliekama ir KAIP atliekama. Kompetencijos turėjimas pasireiškia efektyvesniu veiklos rezultatu, t. y. kompetencijas turinčio asmens darbo atlikimas turėtų būti geresnės kokybės ir efektyvesnis, nei tokios kompetencijos neturinčio asmens. Kompetencijos turi būti formuluojamos taip, kad būtų galima stebėti ir pamatuoti jų atlikimą. 
Kompetencijos samprata yra holistinė. Tai reiškia, kad kompetencijos nebūtinai turi būti skirtos tik konkrečioms darbinėms funkcijoms atlikti. Vykstant sparčiai darbo organizavimo ir technologijų kaitai, kaip niekada svarbūs tapo universalieji, bendrieji arba XXI a. įgūdžiai (angl. XXI century skills). Todėl formuojant kvalifikacijas, reikia atsižvelgti į darbo rinkos, sektoriaus, visuomenės pokyčius ir skatinti įvairiapusių, šiuos pokyčius  atliepiančių kompetencijų įgijimą. Darbdaviams atstovaujančios įstaigos pačios nusprendžia, kokio detalumo turėtų būti kvalifikacijos informacija ir kokius papildomus kvalifikacijos turinio ir suteikimo aspektus aprašyti. 
Taip pat, kuriant darbinėje veikloje įgytų meistriškumo kvalifikacijų posistemę, svarbu numatyti jos sąsajas su nacionaline kvalifikacijų sandara (šiuo atveju – Lietuvos kvalifikacijų sandara (LTKS)) ir esamais profesiniais standartais. 
Meistriškumo kvalifikacijų posistemės ir pačių kvalifikacijų dermė su Lietuvos kvalifikacijų sandaros principais bei meistriškumo lygmenų ir kvalifikacijų lygmenų suderinamumas palengvins meistriškumo kvalifikacijų posistemėje aprašytų kvalifikacijų pripažinimą šalyje ar tarp šalių. Siekiant formalizuoti meistriškumo kvalifikaciją, pvz., norint ją įtraukti į atitinkamo ūkio sektoriaus profesinį standartą, kvalifikacijos aprašui bus taikomi formalieji reikalavimai, kuriuos Lietuvoje nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.
Meistriškumo kvalifikacijų posistemės kūrėjai kviečiami pasinaudoti šiais leidiniais:
Leidinyje „Meistriškumo kvalifikacijų aprašymo metodika“ pristatoma meistriškumo kvalifikacijų samprata ir pasiūlyta jų aprašymo struktūra. Jo priedai:
•    „Meistriškumo kvalifikacijų aprašymo procedūrų vadove“ pasiūlyti būdai ir rekomendacijos meistriškumo kvalifikacijoms sudaryti.
•    „Meistriškumo kvalifikacijų susiejimo su Lietuvos kvalifikacijų sandara gairėse“ pateikiama susisteminta informacija apie Lietuvos kvalifikacijų sandarą (LTKS) ir Europos kvalifikacijų sandarą (EKS), paaiškinami Lietuvos kvalifikacijų sandaros lygmenų nustatymo kriterijai, kuriais remiantis darbinėje veikloje įgyjamų meistriškumo kvalifikacijų rengėjai galėtų numatyti šių kvalifikacijų sąsajas su atitinkamais Lietuvos kvalifikacijų sandaros lygmenimis;
•    „Meistriškumo kvalifikacijų lygmenų nustatymo gairėse“ pateikiami praktiniai patarimai ir būdai meistriškumo kvalifikacijų lygmenims nustatyti;
•    „Meistriškumo kvalifikacijų susiejimo su profesiniais standartais ir juose aprašytomis kvalifikacijomis gairėse“ pateikiama apibendrinta informacija apie profesinius standartus ir jų rengimą, pateikiami siūlymai, kaip gali būti aprašomos meistriškumo kvalifikacijos, kad, esant poreikiui konkrečiame ūkio sektoriuje, jomis būtų galima papildyti profesinius standartus. 

4.    Meistriškumo kvalifikacijų vertinimas ir sertifikavimas 

•    Dokumentų pakete pateikiami meistriškumo kvalifikacijų vertinimo ir sertifikavimo vadovai, kuriuose pristatomi pagrindiniai principai ir esminės procedūros, siekiant validuoti ir pripažinti darbinėje veikloje įgytas kompetencijas. 
•    Užtikrinant meistriškumo kvalifikacijų vertinimo ir pripažinimo proceso kokybę bei profesionalumą, teikiamas detalus aprašymas, ką turėtų žinoti ir gebėti atlikti vertintojai, kokia jų pagrindinė misija ir funkcijos vertinant bei pripažįstant darbinėje veikloje įgytas meistriškumo kompetencijas (žinias, įgūdžius, vertybines nuostatas ir asmenines savybes). 

Meistriškumo kompetencijų aprašų pildymo procedūrų vadovas

Meistriškumo kvalifikacijų ir jų kompetencijų aprašų pildymo esminė sąlyga – susiejimas su Lietuvos kvalifikacijų sandara. Šiame vadove pateikiama susisteminta informacija apie Lietuvos kvalifikacijų sandarą (LTKS) ir Europos kvalifikacijų sandarą (EKS), paaiškinami LTKS lygmenų nustatymo kriterijai, kuriais remiantis darbinėje veikloje įgyjamų meistriškumo kvalifikacijų rengėjai galėtų numatyti šių kvalifikacijų sąsajas su atitinkamais LTKS lygmenimis. 

Svarbu akcentuoti, kad kuriant sektorines meistriškumo kvalifikacijas kiekviename ūkio sektoriuje ar jo dalyje gali būti laisvai ir sąmoningai apsispręsta, kokio kvalifikacijos lygmens (iš 8 LTKS lygmenų) ir kokioms konkrečioms kvalifikacijoms yra kuriama sektoriaus meistriškumo kvalifikacijų posistemė. Tai reiškia, kad ekspertai, rengiantys sektoriaus meistriškumo kvalifikacijų posistemę, pirmiausiai turi išanalizuoti tame sektoriuje esančią kvalifikacijų sąrangą (ji aprašoma konkretaus ūkio sektoriaus profesiniame standarte) ir, remdamiesi konkretaus sektoriaus darbdavių poreikiais, atrinkti kvalifikacijų lygmenis, kuriuose bus norima išskirti asmenų, įgijusių meistriškumo kompetencijas pagal formaliojo švietimo programas ir įgijusių darbinės patirties, meistriškumo lygmenis. 

Ne visi nacionalinės kvalifikacijų sandaros lygmenys gali būti aktualūs rengiant meistriškumo kvalifikacijas. Pvz., konkretaus ūkio sektoriaus VI–VII nacionalinės kvalifikacijos taikytinos ūkio sektoriaus technologams ar inžinieriams, o žemesnio lygmens kvalifikacijos – darbininkams. Įvertinus, kad, pavyzdžiui, sektoriaus įmonėse 80 proc. darbo vietų yra skirtos I–IV lygmens kvalifikacijas įgijusiems asmenims, gali būti apsispręsta meistriškumo lygmenis išskirti tik I–IV lygmens kvalifikacijas įgijusiems asmenims. Kiekvienas sektorius gali apsispręsti skirtingai, todėl natūralu, kad sektorinės meistriškumo kvalifikacijos gali neapimti visų Lietuvos kvalifikacijų sandaros lygmenų.
Įprastai kvalifikacijos sąvoka siejama su formaliojo švietimo sistema, t. y. kvalifikacija, kaip ji suprantama teisės aktuose, suteikiama baigus formaliojo švietimo (profesinio mokymo ar studijų) programą. Pavyzdžiui, baigus profesinio mokymo programą bus išduotas profesinio mokymo diplomas, kuriame nurodomas kvalifikacijos pavadinimas (pavyzdžiui, virėjas, mūrininkas, kirpėjas ar pan.). Baigus aukštojo mokslo studijų programą, suteikiama aukštojo mokslo kvalifikacija (aukštojo mokslo kvalifikacinis laipsnis ir, kai kuriais atvejais, – profesinė kvalifikacija, pavyzdžiui, gydytojo). Aukštojo mokslo kvalifikacijos suteikimą liudija profesinio bakalauro, bakalauro, magistro ir daktaro diplomai arba studijų pažymėjimai. Lietuvoje kvalifikacijas (išskyrus aukštojo mokslo kvalifikacijoms priskirtinus aukštojo mokslo kvalifikacinius laipsnius) ir joms įgyti reikalingas kompetencijas bei kvalifikacijos suteikimo reikalavimus aprašo profesiniai standartai. Rengiant profesinius standartus aktyviai dalyvauja darbdaviai: profesinis standartas laikomas įrankiu, kuris leidžia suderinti darbdavių poreikį ir lūkesčius dėl asmenų, baigusių formaliojo švietimo sistemą, įgyjamų kompetencijų su realiais darbo rinkos poreikiais. 
Reikalavimus profesiniams standartams ir juose aprašomoms kvalifikacijoms Lietuvoje nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Šias kvalifikacijas apibendrintai būtų galima pavadinti formaliomis kvalifikacijomis, siejant šią sąvoka su faktu, kad paprastai jos įgyjamos formaliojo švietimo sistemoje. Formalią kvalifikaciją sudaro į kvalifikacijos vienetus sugrupuotų kompetencijų rinkiniai, kuriuos galima įvertinti ir pripažinti.

Su meistriškumo kvalifikacijomis tiesiogiai susiję įmonėse ar organizacijose taikomi kompetencijų modeliai, nustatantys darbuotojų kompetencijų sistemą – kuriant kompetencijų modelius susitariama dėl svarbiausių įmonės (sektoriaus) sėkmingai veiklai būtinų darbuotojų kompetencijų. Kompetencijų modeliai naudojami žmogiškųjų išteklių politikai įgyvendinti (pavyzdžiui, darbuotojų kompetencijoms vertinti ir tobulinti, užmokesčio politikai). Tačiau jei kompetencijų modelis neatspindi viso, tam tikrai veiklai vykdyti reikalingo kompetencijų rinkinio, jis neturėtų būti painiojamas su kvalifikacija.
Akivaizdu, kad visos paminėtos kvalifikacijos gali būti integruojamos ir sudaryti bendrą šalies nacionalinę kvalifikacijų sandarą, tačiau jos taip pat gali egzistuoti atskirai ir spręsti konkrečių užsakovų (valstybės, ūkio sektoriaus ar konkrečios įmonės) poreikius. Žvelgiant iš asmens perspektyvos, kiekvienas kvalifikacijos tipas, nepriklausomai nuo to, ar yra integruotas ar taikomas pavieniui, leidžia suprasti, KĄ asmuo turi žinoti ir mokėti tam, kad galėtų sėkmingai integruotis į darbo rinką ir KAIP galėtų tobulinti savo žinias, įgūdžius ir vertybines nuostatas konkrečioje darbo vietoje. 
Siekiant, kad įvairių ūkio sektorių kuriamos meistriškumo kvalifikacijos derėtų su nacionaline kvalifikacijų sandara, jas formuojant ir kuriant jų aprašus, būtina suprasti, kokiais kriterijais remiantis yra sukurta Lietuvos kvalifikacijų sandara, kaip ji susieta su Europos kvalifikacijų sandara, kaip Lietuvoje kuriami profesiniai standartai ir kaip aprašomos kvalifikacijos, kurios registruojamos valstybiniame Studijų, mokymo programų ir kvalifikacijų registre.
 

1–2 lentelėse pateikiama keletas galimų meistriškumo lygmenų aprašymo pavyzdžių  (kvalifikacijų sudarymo prototipų). 
1 lentelė. Meistriškumo lygmenų žymėjimo ir aprašymo pavyzdys

2 lentelė. Meistriškumo lygmenų aprašymo galima struktūra

Kadangi meistriškumo kvalifikacijų posistemės kūrimas Lietuvoje yra nauja praktika, šio leidinio rengėjai nesiekia pateikti vieno siūlymo meistriškumo lygmenims aprašyti. Daroma prielaida, kad sektoriai yra skirtingi: tai kas aktualu vienam sektoriui, gali būti visiškai neaktualu kitam sektoriui, todėl meistriškumo lygmenų kriterijų įvairovė yra būtina ir netgi skatintina. Esminis reikalavimas, kurio turi laikytis visų sektorių meistriškumo kvalifikacijų posistemių kūrėjai, – meistriškumo lygmenų kriterijų skaidrumas ir viešumas.

Meistriškumo kvalifikacijų pavyzdiniai aprašai

Šioje dokumento dalyje pateikiama apibendrinta informacija apie profesinius standartus ir jų rengimą, pateikiami preliminarūs ir diskusijoms atviri pavyzdžiai, kaip gali būti aprašomos meistriškumo kvalifikacijos, kad, esant poreikiui konkrečiame ūkio sektoriuje, jomis būtų galima papildyti profesinius standartus. Bendradarbiaujant su kai kurių veiklos sektorių atstovais – ekspertais, pateikiami galimi meistriškumo kvalifikacijų aprašymo pavyzdžiai. 

Svarbu pabrėžti, kad šio dokumento objektas nėra kvalifikacijos, įgytos švietimo įstaigose, ir kuriant meistriškumo kvalifikacijas neanalizuojamos tos žinios, supratimas, gebėjimai ir pradiniai įgūdžiai, kuriuos asmuo įgijo mokydamasis pagal formaliojo švietimo programą ir praktiškai pademonstravo pasibaigus mokymosi procesui. Meistriškumo kvalifikacijos vertina, kaip pradinės kompetencijos arba suteikta kvalifikacija plečiasi naujomis žiniomis ir įgūdžiais asmeniui sukaupiant vis daugiau konkrečios darbinės patirties, ir pateikia aiškius kriterijus asmens meistriškumo (kaip aukščiausios veiklos išmokimo pakopos) lygmeniui pa(si)matuoti. 

Taip pat akcentuotina, kad kuriant meistriškumo kvalifikacijų posistemę konkrečiame ūkio sektoriuje ar jo dalyje turi būti apsispręsta, kaip į meistriškumo lygmenis bus diferencijuojamos atitinkamo lygmens kvalifikacijos. Meistriškumo lygmenys gali būti žymimi skaičiais, raidėmis ar žodžiais – žymėjimas turi būti suprantamas ir priimtinas konkrečiame ūkio sektoriuje dirbantiems asmenims (žr. 1 lentelę). Tačiau aprašant meistriškumo lygmenis rekomenduojama, kad jie remtųsi Lietuvos kvalifikacijų sandaros lygmenų aprašais, t. y. „neišeitų“ už atitinkamo LTKS lygmens ribų. Jei pasirinkta lygmenų hierarchija skiriasi (nesutampa) su LTKS naudojamu lygmenų žymėjimu, rekomenduojama numatyti, kurį konkretų LTKS lygmenį meistriškumo kvalifikacija atitiks. Tai yra svarbu siekiant, kad meistriškumo kvalifikacijų posistemėje aprašytos kvalifikacijos, prireikus, būtų pripažįstamos šalyje ar tarp šalių.
Konkretiems pavyzdinių meistriškumo kompetencijų aprašams pasitelkėme skirtingų veiklos sektorių ekspertų siūlymus. Išsamiai susipažinę su parengtais meistriškumo kvalifikacijų posistemės įgyvendinimui skirtais pasiūlymų projektais, ekspertai pateikė meistriškumo kompetencijų aprašų pavyzdžius, jų manymu, geriausiai atitinkančius atstovaujamo sektoriaus poreikius. Pateikiamų pavyzdžių įvairovė rodo, kad norint parengti bendrą meistriškumo kvalifikacijų posistemę, dar laukia nemažai diskusijų ir tinkamiausių sprendimų paieškų. Iš sektorių ekspertų gautus pavyzdžius pateikiame toliau tekste. 

Statybos sektorius 
Ekspertas Robertas Encius. Versija pateikta 2021 m. gruodžio mėn.

1.    Vadovauti statybos darbininkų brigadai.
2.    Įrengti laikinus sudėtingus klojinius, laikinus pastatus ir pastolių sistemą.
3.    Užtikrinti statinio ir statinio statybos tvarumą.
4.    Naudoti statinio skaitmeninį modelį savo darbui atlikti.
5.    Kurti ir tobulinti statybos darbų technologijas. 

Transportas ir saugojimas 
Ekspertas Sigitas Žilius. Versija pateikta 2021 m. gruodžio mėn.

1. Daugiakultūrinio darbuotojų kolektyvo gabenant krovinius valdymas (žmonių valdymas).
2. Tarpkultūrinių skirtumų keliamų iššūkių vežimo procese valdymas (procesų valdymas).
3. Vairuotojo darbas su skirtingų šalių kelių mokesčių įtaisais ir sistemomis.
4. Vairuotojo gebėjimas saugiai ir nepažeidžiant leistinų transporto priemonės parametrų (dalinių ir pilnų) gabenti krovinius.
5. Krovinių išdėstymas ir tvirtinimas puspriekabėje.
6. Mechaniko gebėjimas parinkti skirtingų gamintojų atsargines detales įvertinant kainą ir tarnavimo laiką.
7. Transporto vadybininko veiksmai atsitikus įvykiui su transporto priemone įvairiose šalyse.

Apdirbamoji gamyba 
Ekspertas Marius Ablačinskas. Versija pateikta 2021 m. gruodžio mėn.

Dalykinės kompetencijos:
1. Elektronikos ir mechanikos kompetencijos (pvz., įrenginių automatizavimas, automatinių sistemų valdymas, projektavimas ir programavimas).
2. Robotika (pvz., IT įrenginių sujungimas su valdymo technologija ir roboto pritaikymas veikloje).
3. Dirbtinio intelekto taikymo ir vystymo žinios.
4. Fotonikos ir optikos technologijų žinios.

Taip pat specialiosios ir bendrosios kompetencijos:
1. Užsienio kalbų (anglų, vokiečių) mokėjimas.
2. 3D technologių̨ taikymas (pvz., 2D ir 3D projektavimas, brėžinių skaitymas).
3. Kompiuterinis raštingumas.
4. Laiko valdymas.
5. Gebėjimas mokytis.

Didmeninė ir mažmeninė prekyba. 
Ekspertė Daiva Bartkuvienė. Versija pateikta 2021 m. gruodžio mėn.

Kompetencijos (pagrindinės dalykinės ir trūkstamos kompetencijos):
1.    Konsultuoti prekių asortimento klausimais.
2.    Konsultuoti paslaugų klausimais.
3.    Dirbti su prekėmis / technologiniais įrenginiais.
4.    Valdyti e. parduotuvės ir / ar apskaitos sistemas.
5.    Efektyviai aptarnauti klientus.
6.    Fiksuoti pirkimo ir pardavimo operacijas buhalterinės apskaitos programoje.
7.    Žalios krypties įtaka ir inovacijų pritaikymas sektoriuje.
Bendrosios ir specifinės sektoriui būdingos kompetencijos ir savybės:
1.    Atsakingumas.
2.    Asmens gebėjimas organizuoti darbą, dirbti individualiai ir / ar komandoje.
3.    Psichologinis pasirengimas ir ištvermė.
4.    Geri bendravimo įgūdžiai, etiketo laikymasis ir pozityvus bendravimas. 
5.    3D maketavimas bei speciali PĮ, skirta logistikos, prekybos procesų automatizavimui.
6.    Užsienio kalbų mokėjimas.
7.    Bazinis kompiuterinis raštingumas. 

Informacija ir ryšiai (IT)
Ekspertė Daiva Bartkuvienė. Versija pateikta 2021 m. gruodžio mėn.

Kompetencijos (pagrindinė dalykinės ir trūkstamos kompetencijos):
1.    IRT ryšių kompetencijos (pvz., IT sistemų programavimas, valdymas, projektavimas ir priežiūra).
2.    IOT kompetencijos (IT įrenginių sujungimas su debesijos valdymo technologijomis ir pritaikymas komercinėje veikloje ir kt.).
3.    Dirbtinio intelekto pritaikymas ar e. prekybos platformos.
4.    Programavimo karkasų (kalbų) technologijų žinios.
5.    Data Lake (Cloud) ir duomenų apdorojimo žinios. 
Bendrosios ir specifinės sektoriui būdingos kompetencijos ir savybės:
1.    Analitinis mąstymas.
2.    Užsienio kalbų mokėjimas.
3.    Inovatyvių IRT technologijų taikymas (pvz., biometrinių duomenų nuskaitymas, išmaniųjų dirbtinio intelekto algoritmų pritaikymas apdorojant vaizdus, 5G technologijų samprata, verslo projektų projektavimas ir kt.).
4.    Domėjimasis naujovėmis ir kompiuterinis raštingumas. 

Maitinimo paslaugų sektorius
Ekspertė Honorata Lyndo. Versija pateikta 2021 m. gruodžio mėn.

1.    Duonos ir pyrago gaminių kepėjas – III ir aukštesnio lygmens pagal LTKS (pvz., įsidarbindamas darbuotojas turėjo II kvalifikacijos lygmenį pagal LTKS, bet po 3–5 metų jo meistriškumo kompetencijos, įgytos darbe praktikos metu, gali iškilti iki IV ir aukštesnio lygmens).
2.    Konditeris – III ir aukštesnio lygmens pagal LTKS (pvz., įsidarbindamas darbuotojas turėjo II kvalifikacijos lygmenį pagal LTKS, bet po 3–5–10 metų jo meistriškumo kompetencijos, įgytos darbe praktikos metu, gali iškilti iki IV ir aukštesnio lygmens).
3.    Virėjas – III ir aukštesnio lygmens pagal LTKS (pvz., įsidarbindamas darbuotojas turėjo II kvalifikacijos lygmenį pagal LTKS, bet po 3–5–10 metų jo meistriškumo kompetencijos, įgytos darbe praktikos metu, gali iškilti iki IV ir aukštesnio lygmens, pvz., iki virtuvės šefo).
4.    Virėjas – III ir aukštesnio lygmens pagal LTKS (gali iškilti iki sous šefo po 3–5–10 metų arba iki virtuvės šefo po 5–8–10 metų).
5.    Virtuvės šefas (gali iškilti iki kulinarinio meno eksperto po 8–10–15 metų).
6.    Maisto gamybos technologas (pvz., gali iškilti iki vyr. technologo arba maisto produktų tyrinėtojo-eksperto po 10–15 metų), bet tam reikalingas pradinis aukštasis išsilavinimas.

Pastaba. Išdirbti metai iš dalies neturi įtakos darbe įgytoms darbuotojo meistriškumo kvalifikacijoms, iš dalies viskas priklauso nuo darbuotojo noro tobulėti, žinoti ir gebėti. 
Paskutinįjį pateikiame hipotetinį ir diskusijoms atvirą pavyzdį, esantį viename iš rekomenduotų aprašymo formos pavyzdžių ir sudarytą remiantis Konditerijos šefo atveju .

Meistriškumo kompetencijų vertinimo vadovas

Ši dokumento dalis skirta darbdavių organizacijų atstovams, atsakingiems už meistriškumo kvalifikacijų suteikimą, taip pat verslo ir gamybos įmonių vadovams bei administracijos darbuotojams, atsakingiems už įmonės, įstaigos ar organizacijos personalo politikos formavimą ir įgyvendinimą, profesinio tobulėjimo poreikių nustatymą, kompetencijų, įgytų darbinėje veikloje, vertinimo ir pripažinimo priemonių rengimą bei naudojimą. 
Dokumente pateikiamos gairės, kaip gali būti organizuojamas darbinėje veikloje įgytų meistriškumo kvalifikacijų vertinimas ir pripažinimas, kokie kvalifikaciniai reikalavimai galėtų būti keliami vertintojams, kaip gali būti užtikrinama vertinimo ir pripažinimo procedūrų kokybė. Taip pat tai metodinė priemonė ir kitiems, tiesiogiai meistriškumo kompetencijų vertinime ir pripažinime dalyvaujantiems asmenims – karjeros konsultantams ir kompetencijų vertintojams. 
Mokymosi pasiekimų (žinių, gebėjimų, įgūdžių ir vertybinių nuostatų), įgytų neformalioje aplinkoje ar darbinės veiklos metu, pamatymas, įvertinimas ir pripažinimas vis dar yra organizacinis ir metodinis iššūkis tiek formalioje švietimo sistemoje, tiek darbo pasaulyje, formuojant kvalifikacijos tobulinimo politiką bei pripažįstant, kad mokymasis vyksta visą gyvenimą, nepriklausomai nuo konteksto. 
Remiantis gerosiomis Europos Sąjungos šalių praktikomis, pripažįstant darbinėje veikloje įgytas kompetencijas, rekomenduojami tokie keturi etapai:
1.    Identifikavimas – pasitelkus refleksiją, per dialogą apie konkrečią žmogaus patirtį ir motyvus, surinkti informaciją apie darbinėje veikloje galimai įgytą meistriškumo kvalifikaciją.
2.    Dokumentavimas – parengiamas asmens profesinę patirtį pagrindžiančių įrodymų rinkinys (aplankas) (angl. portfolio), siekiant nematomą, lig tol neįvardytą patirtį paversti matoma. 
3.    Vertinimas – pasitelkiant tinkamus vertinimo metodus, deklaruota darbinė patirtis ir jos metu įgytos meistriškumo kompetencijos įvertinamos oficialiai, specialiai tam parengtų vertintojų. 
4.    Sertifikavimas – prilyginant meistriškumo kompetencijų aprašams, patvirtinami vertinimo rezultatai, lemiantys formalų dalinį ar pilną kvalifikacijos (šiuo atveju –meistriškumo kvalifikacijos) pripažinimą. Serfitikavimo etapas bus plačiau aptartas šio dokumentų paketo skyriuje, pavadinimu Meistriškumo kvalifikacijų sertifikavimo vadovas. 

Šiame skyriuje daugiausiai dėmesio skiriama pirmiesiems trims etapams: identifikavimo, dokumentavimo (kompetencijų aplanko rengimo) bei vertinimo. 
Pasaulinėje praktikoje (pvz., Norvegijoje, Švedijoje, Vokietijoje, Prancūzijoje, Australijoje ir kt.) kompetencijų modeliai konkrečiai profesinės veiklos sričiai sudaromi, siekiant aiškumo ir skaidrumo šiuose keturiuose žmogiškųjų išteklių vadybos etapuose (1 pav.): 
-    formuluojant reikalavimus konkrečiai darbinei pozicijai, 
-    darbuotojų atrankos ir įdarbinimo procesuose, 
-    atliekant darbuotojų veiklos kokybės stebėseną,
-    projektuojant karjerą, keliant profesionalumo lygmenį tiek asmens, tiek pačios įmonės, įstaigos ar organizacijos lygmenyje.
 

1 pav. Kompetencijų modelis organizacijos žmogiškųjų išteklių vadyboje

Nors visuose išvardytuose etapuose susiduriama su kompetencijų vertinimu, šiame Meistriškumo kompetencijų vertinimo vadove daugiausiai dėmesio bus skiriama ketvirtajam etapui, kai siekiama įvertinti darbuotojų meistriškumo kompetencijas, kurias jie įgijo darbinėje veikloje, (dažniausiai) neformaliojo mokymosi būdu. Tokio vertinimo rezultatų pagrindu darbuotojas gali pretenduoti į aukštesnes pareigas, darbo atlyginimo koeficiento peržiūrėjimą ir pakėlimą bei kryptingą tolesnį profesinį tobulėjimą, kadangi per vertinimą nustatomos ne tik įgytos kompetencijos, bet ir tobulintinos sritys, siekiant aukštesnio meistriškumo lygmens.
Kompetencijų, įgytų darbinėje veikloje, vertinimo procedūra galėtų pasitarnauti kaip įrankis, skirtas darbuotojų meistriškumo kvalifikacijai (kuri buvo įgyta per darbinės veiklos patirtį) pripažinti bei profesinio tobulėjimo poreikiams nustatyti. 
Šiame vertinimo procedūrų vadove pateikiamos gairės yra rekomendacinio pobūdžio, taip pat jos atviros tolimesnėms diskusijoms, jomis siekiama aptarti neformaliuoju ir savišvietos būdu (darbinės veiklos metu) įgytų kompetencijų nustatymo, vertinimo ir pripažinimo sąlygas įvairiuose kontekstuose. 
Atkreiptinas dėmesys, kad šiame vadove minimas meistriškumo vertinimas yra siejamas ne su pirminiu profesiniu mokymu, o su tęstiniu mokymusi, vykstančiu darbinėje aplinkoje. Šiuo vertinimu nėra siekiama pakeisti ar kaip nors kvestionuoti pirminio profesinio mokymo kvalifikacijų (kai kuriais atvejais – ir aukštojo mokslo kvalifikacijų) suteikimo sąlygų, nurodytų Lietuvos Respublikos profesinio mokymo įstatyme bei Mokslo ir studijų įstatyme, o koncentruoti dėmesį į tas kompetencijas, kurios būdingos patyrusiems ir įgudusiems specialistams, t. y. meistriškumo kompetencijas. 

Meistriškumo kompetencijų, įgytų darbinėje veikloje, vertinimo paskirtis ir metodinis pagrindas

Rengiant meistriškumo kompetencijų vertinimo metodiką, būtina tiksliai apibrėžti šio vertinimo paskirtį ir metodologinį pagrindimą, įvardijant jo naudas regionui, sektoriui, konkrečiai įstaigai, organizacijai ar asocijuotai struktūrai, taip pat ir asmeniui, siekiančiam meistriškumo kompetencijų įvertinimo. 
Siekiant nustatyti, ar (ir kaip) asmuo yra kvalifikuotas atlikti tam tikro profesinio lygmens veiklą, arba kokį meistriškumo lygmenį jis / ji pasiekė neformaliuoju būdu besimokydamas darbinėje veikloje, yra vertinamos asmens įgytos kompetencijos, t. y. žinios, gebėjimai, praktiniai įgūdžiai bei vertybinės nuostatos / asmeninės savybės. 
Kaip jau minėta, šiame Meistriškumo kvalifikacijų vertinimo vadove pagrindinis dėmesys skiriamas darbinėje aplinkoje neformaliuoju būdu įgytų kompetencijų vertinimui, kai vertinimo rezultatai gali būti naudojami: 
-    kaip pagrindas pripažinti darbinėje veikloje įgytą kvalifikaciją ir nustatyti meistriškumo lygmenį (įvertinus darbinėje aplinkoje įgytas kompetencijas, suteikiamas tai liudijantis pažymėjimas, kuriame pateikiamas įvertintų ir pripažintų kompetencijų sąrašas); 
-    kryptingai projektuojant asmeninę profesinę karjerą, tuo pačiu didinant darbuotojų profesionalumą ir organizacijos lygmeniu (siekiant užtikrinti nuolatinį profesinį tobulėjimą, asmeniui suteikiamos karjeros projektavimo konsultacijos, nustatomos individualios profesinio tobulėjimo gairės ir kryptys);
-    kaip pagrindas pretenduojant į aukštesnę poziciją ar didesnį darbo užmokestį (vertinimo rezultatai įgalina pretenduoti, tačiau savaime neužtikrina didesnio atlyginimo ar aukštesnės pozicijos, nes tai priklauso nuo konkrečiame sektoriuje veikiančios įmonės, įstaigos ar organizacijos personalo valdymo politikos). 
Metodinis pagrindas remiasi kertine idėja, kad kompetencija gali būti vertinama tuo atveju, kai ji dekonstruojama į konkrečiai veiklai būdingas pamatuojamas kategorijas: žinias, (bendruosius) gebėjimus, praktinius įgūdžius ir vertybines nuostatas (arba asmenines savybes).

Kompetencijų vertinimo procesas ir metodai apima visų šių keturių dedamųjų vertinimą. Skirtingos kategorijos reikalauja parinkti jų vertinimui tinkamiausius metodus. Paprasčiausia ir lengviausia yra įvertinti žinias (pasitelkiant elementarius žinių patikrinimo testus). Bene sudėtingiausia – pamatyti, atpažinti ir įvertinti darbinėje veikloje pasireiškiančias asmenines savybes ir vertybines nuostatas (nors būtent asmeninės savybės ir vertybinės nuostatos darbdavių ir personalo valdymo specialistų praktikoje pripažįstamos kaip ne mažiau svarbios ir meistriškumo sėkmę lemiančios, nei konkretūs apibrėžti profesiniai gebėjimai). Konkrečių pavyzdžių apie vertinimo metodų parinkimą konkrečioms kompetencijos dalims įvertinti pateiksime kituose šio dokumento skyriuose. 

Meistriškumo kompetencijų, įgytų darbinėje veikloje, vertinimo principai

Meistriškumo kompetencijų vertinimas yra grindžiamas tam tikrais principais. Vertinimo metodikoje įvardyti principai turi būti aiškiai nurodyti ir išsamiai paaiškinti, kadangi jie turėtų pasitarnauti kaip etikos gairės atliekant vertinimą. 

Toliau pateikiami neformaliai (darbinėje veikloje) įgytų kompetencijų vertinimo principų pavyzdžiai, kuriais rekomenduojama vadovautis rengiant meistriškumo kompetencijų vertinimo metodiką. 
Kompetencijų, įgytų darbinėje veikloje, vertinimas pirmiausiai yra grindžiamas laisvo pasirinkimo principu. Neformalaus mokymosi ar įgytos profesinės patirties įvertinimas paprastai turi teigiamos įtakos asmenų profesinei savimonei ir savigarbai, bet kai kuriais atvejais žmonės neturi asmeninio intereso, kad jų įgūdžiai būtų vertinami kitų asmenų, ir / ar jie tiesiog nesiekia aukštesnės kvalifikacinės kategorijos. Dėl šių priežasčių meistriškumo kompetencijų vertinimas ir pripažinimas turėtų būti susijęs su individualiu pasirinkimu – dalyvauti vertinimo procedūroje ar ne. 
Savanoriškumo principas pabrėžia, kad ne darbdavys, o asmuo savarankiškai apsisprendžia dėl dalyvavimo kompetencijų vertinimo procese. Suinteresuotas asmuo pats yra atsakingas už vertinimui pateiktus pasiekimų ir kompetencijų įrodymus, jis yra motyvuotas ir kruopščiai pasirengęs vertinimui, sąmoningai projektuoja savo profesinę karjerą. 
Vertinimo prieinamumo principas užtikrina, kad ankstesnio mokymosi pasiekimų bei darbinėje veikloje įgytų kompetencijų vertinimas yra prieinamas visiems suinteresuotiems asmenims, nepaisant kompetencijų įgijimo būdo, vietos ar laiko. Atsižvelgiant į šį principą, suinteresuotam darbuotojui sudaromos sąlygos įvertinti savo mokymosi pasiekimus jam / jai patogiu laiku, realioje darbo vietoje. 
Tikslingumo ir informatyvumo principas užtikrina, kad kompetencijų vertinimas sąmoningai suvokiamas kaip galimybė gauti pripažinimą už darbinėje veikloje įgytas kompetencijas. Darbdaviai sąmoningai atsirenka, kokio lygmens darbuotojams tikslinga būtų įvesti meistriškumo kvalifikacijas. Darbuotojams, kurie bus suinteresuoti galimybe dalyvauti kompetencijų vertinime, turi būti suteikta visapusiška informacija apie vertinimo paskirtį, principus, eigą ir poveikį tolesnei karjerai. 
Geranoriškumo ir bendradarbiavimo principas užtikrina, kad darbdavys suteikia sąlygas ir motyvuoja darbuotojus sąmoningai dalyvauti darbinėje veikloje įgytų kompetencijų vertinime ir su juo susijusiame, individualiais profesiniais poreikiais grįstame karjeros projektavimo procese. 
Vertinimo procedūros tikslumas, pagrįstumas ir skaidrumas siejami su vertinimo rezultatų objektyvumu, teisingumu, pagrįstumu ir pačios vertinimo procedūros patrauklumu. Vertinimo skaidrumas pasiekiamas derinant įvairius vertinimo metodus, tokius kaip savęs vertinimas, refleksija, stebėjimas, pokalbis ir pan. Vertinimo instrumentai yra aiškiai suformuluoti, numatyti vertinimo kriterijai. Profesiniame standarte ar kompetencijų modelyje pateikiamos kompetencijos pasitarnauja kaip Vertinimo kriterijai, tokiu būdu užtikrinant vertinimo proceso skaidrumą ir palyginamumą. 
Pasitikėjimo vertintojų profesionalumu principas. Kompetencijų vertinimo ir pripažinimo proceso objektyvumą bei skaidrumą lemia ir tai, kad vertinimą organizuoja ir vykdo asmenys ir / arba institucijos, turinčios atitinkamą kvalifikaciją ir teisę vykdyti vertinimą, kurią gauna dalyvavę specialiuose meistriškumo kvalifikacijos vertintojų mokymuose, o institucijos vidinė tvarka aiškiai apibrėžia procedūros etapus bei galimus vertinimo rezultatus. 
Vertinimo patikimumo principas nusako, jog kvalifikacija, kurios pagrindą sudaro mokymosi pasiekimai ir kompetencijos, pripažįstama asmenims, turintiems visas profesiniame standarte ar mokymo programose numatytas kompetencijas. Šis principas atskleidžia neformaliojo ir formaliojo švietimo sąsają – neformaliuoju būdu, per darbinę patirtį įgytos profesinės žinios, įgūdžiai, bendrieji gebėjimai ir vertybinės nuostatos rekomenduojami vertinti orientuojantis į oficialius profesijos standartus. 
Socialinių partnerių dalyvavimas darbinėje veikloje įgytų kompetencijų vertinimo ir neformalių meistriškumo kvalifikacijų pripažinimo procesuose užtikrina nuolatinius ryšius tarp verslo įmonių, darbdavių, veiklos srities ekspertų ir profesinio mokymo įstaigų.
Periodiškas vertinimo procedūrų peržiūrėjimas ir atnaujinimas užtikrina, kad atsižvelgiama tiek į darbuotojų, tiek į vertintojų pateikiamą grįžtamąjį ryšį, o pati vertinimo procedūra reguliariai peržiūrima ir tobulinama. Vertinimo procedūrų efektyvumo peržiūrėjimo periodiškumas nustatomas įstaigos, organizuojančios vertinimą (pvz., kas penkerius metus). 

Darbinėje veikloje įgytų kompetencijų vertinimo sąlygos

Bendrosios sąlygos       
Kompetencijų vertinimas atliekamas remiantis Lietuvos Respublikos ir Europos Sąjungos teisės aktais, profesiniais standartais, kvalifikacijų sandara bei meistriškumo kvalifikacijų / darbinėje veikloje įgytų kompetencijų aprašais. Pagrindinis atskaitos taškas, įvardijantis vertinimo kriterijus ir reikalavimus vertinimo procesui, yra meistriškumo kvalifikacijų / darbinėje veikloje įgytų kompetencijų aprašai. Tiesioginės kompetencijų vertinimo procedūros sąsajos ir darna su galiojančiais teisės aktais laiduoja suinteresuotų šalių pasitikėjimą neformalaus mokymosi darbinėje veikloje pasiekimų vertinimo ir pripažinimo procesu, rezultatais ir išduodamais dokumentais.  
Kai kuriais atvejais, atsižvelgiant į veiklos sektoriaus specifiškumą, meistriškumo kvalifikacijos pripažinimas gali būti vykdomas ir tuo atveju, kai asmuo nėra įgijęs pirminės formalios kvalifikacijos tam tikroje profesinėje srityje. Taigi, pripažįstant asmens darbinėje veikloje įgytas kompetencijas, yra galimi du būdai: 
1.    Kai asmuo yra įgijęs formalią kvalifikaciją (turi diplomą), ir darbinėje veikloje per patirtį įgytas meistriškumas vertinamas kaip papildomos meistriškumo kompetencijos.
ARBA
2.    Kai asmuo nėra įgijęs formalios kvalifikacijos (diplomo) mokymo įstaigoje, tačiau vienokiais ar kitokiais būdais yra įgijęs patirties darbinėje veikloje ir demonstruoja kompetentingumą bei gali pagrįstai įrodyti, kad konkrečiai, aukšto lygmens darbinei veiklai atlikti tinkamas žinias, gebėjimus, įgūdžius ir asmenines savybes yra įgijęs ne formaliojo švietimo sistemoje, o kituose – darbinės veiklos kontekstuose. 
Įvertinus neformaliuoju būdu (darbinėje veikloje) įgytas žinias, gebėjimus, įgūdžius ir nustačius jų trūkumą konkrečiai profesinei veiklai vykdyti, asmeniui gali būti rekomenduojama dalyvauti tokias žinias teikiančioje ar įgūdžius formuojančioje mokymo programoje, kursuose ar kitokios formos mokymuose, siekiant profesinio tobulėjimo. 
 

Finansiniai ir žmogiškieji ištekliai vertinimo procedūrai vykdyti

Modeliuojant meistriškumo kompetencijų, įgytų darbinėje veikloje, vertinimo metodiką, vienas esminių praktinių momentų yra numatyti, kokie finansiniai ir žmogiškieji ištekliai bus reikalingi efektyviam vertinimui ir kodėl. 
Finansinių išteklių pasidalijimas nėra apibrėžtas – dažniausiai tai yra konkrečios įmonės, įstaigos, organizacijos ar jas vienijančios asociacijos politikos klausimas, sprendžiamas autonomiškai. Kadangi darbinėje aplinkoje įgytų kompetencijų vertinimo rezultatai yra susiję su karjeros projektavimu ir galimybe pretenduoti į aukštesnę poziciją bei didesnį atlyginimą, dažniausiai pasitaikanti praktika yra tokia: darbovietės (arba darbdavių asociacijos) lėšomis suteikiamos konsultacijos ir pagalba pasirengti vertinimo procesui, tuo tarpu vertinimo procedūra yra apmokama paties darbuotojo. Kitaip tariant, meistriškumo kvalifikacijų pripažinimo posistemė idealiu atveju turėtų būti grįsta savifinansavimu, kai už aktualios ir paklausios kvalifikacijos pripažinimą suinteresuotas mokėti ir pats darbuotojas. Akivaizdu, kad ne visuose veiklos sektoriuose meistriškumo kvalifikacijų pripažinimas yra vienodai aktualus. Kai kuriose srityse, pavyzdžiui, restorano virtuvės šefo pozicijoje, pagrindinis meistriškumo kvalifikacijos įvertinimas yra restorano reputacija ir lankytojų skaičius, tad kvalifikacijos pripažinimas ne visais atvejais aktualus pačiam virtuvės šefui. Kitose srityse, pavyzdžiui, auklės veikloje, meistriškumo kompetencijų įvertinimas ir pripažinimas bei rekomendacijų rinkinys (angl. portfolio) yra tiesiogiai susiję su veiklos prestižu, reputacija ir asmens patikimumu.
Projektuojant meistriškumo kompetencijų vertinimo ir kvalifikacijų pripažinimo proceso finansavimo mechanizmą, vertėtų akcentuoti, kad procedūra negali būti pernelyg pigi, kadangi pirmiausia – procesų kokybės užtikrinimas turi savo vertę ir kainą, ir antra – tais atvejais, kai kandidatas pats padengia dalį proceso kaštų, asmeninė motyvacija ir įsipareigojimas tinkamai pasirengti vertinimo procesui gerokai išauga.
Įmonė, įstaiga, organizacija ar jų asocijuota struktūra savo ruožtu užtikrina vertinime dalyvaujančių asmenų (konsultantų ir vertintojų) atitinkamą kvalifikaciją, suteikiančią teisę teikti konsultacijas bei atlikti vertinimą, ir užtikrina vertinimo proceso (įskaitant ir pasirengimą vertinimui) aukščiausią kokybę ir skaidrumą. Taip pat šiame procese rekomenduojama bendradarbiauti su švietimo ir mokslo įstaigomis. 
Rekomenduotina, kad kiekviename sektoriuje būtų po kelis ar keliolika nacionaliniu lygmeniu akredituotų vertintojų, kuriuos įmonė, įstaiga ar asociacija, inicijuojanti vertinimą, galėtų pasirinkti iš viešai prieinamo akredituotų vertintojų sąrašo. Vertinimo procedūros kainą taip pat geriausia nustatyti nacionaliniu lygmeniu.
 

Vertinimo proceso dalyviai: funkcijos, įsipareigojimai ir kvalifikaciniai reikalavimai

Norint užtikrinti vertinimo proceso kokybę ir skaidrumą, rengiant meistriškumo kompetencijų vertinimo ir kvalifikacijos pripažinimo metodiką, būtina apibrėžti visų jame dalyvaujančių asmenų funkcijas, vaidmenis, atsakomybes bei kvalifikacinius reikalavimus. Kvalifikaciniai reikalavimai meistriškumo kvalifikacijų vertintojui ir konsultantui turi būti aiškiai apibrėžti, papildomai nurodant, kur ir kokiais būdais bus užtikrinamas vertintojo ir konsultanto kompetentingumas ir profesionalus pasirengimas dalyvauti vertinimo procese.
Įprasta praktika, jog dažniausiai vertinant kompetencijas, įgytas darbinėje veikloje, dalyvauja šie asmenys:
-    kandidatas – asmuo, kurio kompetencijos bus vertinamos;
-    konsultantas, kuris padės kandidatui pasirengti kompetencijų vertinimo procesui bei parengti darbinėje veikloje, neformaliuoju ir savišvietos būdu įgytų kompetencijų pristatymą;
-    vertintojas (jų gali būti ne vienas), kuris, pasitelkęs tam tikros veiklos srities kompetencijų aprašą, aiškius vertinimo kriterijus bei įvairius vertinimo metodus ir technikas, nustatys, ar pavyko darbuotojui (kandidatui) savo darbinėje veikloje sukaupti tam tikrų žinių, gebėjimų, įgūdžių ir vertybinių nuostatų, ir ar gali būti pripažinta šio darbuotojo meistriškumo kvalifikacija. Svarbu paminėti, kad siekiant išvengti interesų konflikto bei siekiant vertinimo objektyvumo, konsultantas ir vertintojas negali būti vienas ir tas pats asmuo. 
Toliau aptarsime rekomenduojamas visų trijų vertinimo proceso dalyvių (kandidato, konsultanto ir vertintojo) funkcijas, kvalifikacinius reikalavimus bei tinkamą pasirengimą vertinimo procesui, remiantis gerosios praktikos pavyzdžiais. 
Kandidatas, priėmęs sprendimą dalyvauti neformaliojo mokymosi ir savišvietos būdu (dažniausiai – darbinėje veikloje) įgytų kompetencijų vertinimo ir pripažinimo procese, pirmiausia turi būti motyvuotas ir gerai suprasti, kur ir dėl kokios priežasties ketina dalyvauti, todėl jam turėtų būti suteikta visapusiška informacija apie vertinimo proceso paskirtį, esmę, pasirengimą vertinimui, patį vertinimo procesą, metodus, o svarbiausia – apie vertinimo rezultatų panaudojimo galimybes. Pasirengimo metu didžiausia ir svarbiausia kandidato užduotis – struktūruotai apmąstyti du klausimus: 1. Kokia yra mano profesinės karjeros perspektyva ir ką man suteiks, kokias galimybes atvers meistriškumo kompetencijų įvertinimas? 2. Kokios mano darbo patirtys ir pasiekimai įrodo, kad kartu su darbine patirtimi kasdieninėje darbo aplinkoje mano veikla tapo aukšto lygmens meistriškumo veikla – kokiais faktais, veiklos pavyzdžiais ir darbo rezultatais galėčiau tai pagrįsti? 
Konsultanto pagrindinė funkcija – suteikti išsamią informaciją apie vertinimo paskirtį, procesą, vertinimo kriterijus, atsakyti į kylančius klausimus (metodinius, organizacinius ar net motyvacinius), padėti kandidatui tinkamai pasiruošti vertinimo procesui, surenkant ir pateikiant tinkamus įrodymus apie jo kompetencijas, įgytas darbinės veiklos metu, konsultuoti vertinamąjį, kaip parengti mokymosi pasiekimų ir meistriškumo kvalifikacijos įrodymų aplanką, pasirengti vertinamajam pokalbiui (interviu) ar praktinių įgūdžių stebėjimui darbo vietoje. Vienas pagrindinių konsultanto veiklos principų – geranoriškumas ir nešališkumas. Norint atliepti kandidato sąmoningumo principą, pasiruošimo vertinimui etape konsultanto vaidmuo neturėtų būti dominuojantis. Siekiamybė įgyvendinant meistriškumo kvalifikacijos modelį – motyvuotas darbuotojas, aktyviai besidomintis ir pateikiantis klausimus dėl savo karjeros projektavimo, profesinio tobulėjimo galimybių, įvertinus jo darbinėje veikloje įgytas kompetencijas. Konsultavimas – tai dialogas, per kurį konsultanto padedamas darbuotojas pats įvardija savo neformalaus mokymosi metu darbinėje veikloje įgytas kompetencijas, atranda savo profesinio tobulėjimo poreikius bei kryptis jiems pasiekti. Konsultacijos gali būti tiek individualios, tiek grupinės. 
Konsultanto ir vertintojo vaidmenys turėtų būti aiškiai atskirti: konsultanto darbas baigiasi, kai kandidato mokymosi pasiekimų aplankas baigiamas pildyti ir pateikiamas vertinti. Konsultavimas meistriškumo kvalifikacijos vertinime įprastai vyksta mentorystės principu, kai labiau patyrę ir pripažinti darbuotojai / kolegos suteikia visą reikalingą informaciją vertinimui besiruošiančiam asmeniui. Kitu atveju, esant lankstesnėms finansinėms galimybėms arba mažesnėse įmonėse, įstaigose konsultantu gali būti ir nepriklausomas, išorinis konsultantas, nedirbantis toje įstaigoje ar organizacijoje, bet deleguotas darbdavių asociacijos ar pan. 

3 lentelė. Konsultanto kompetencijos 

Vertintojas – asmuo, atliekantis neformaliojo mokymosi ar savišvietos būdu (darbinės  veiklos metu) įgytų kompetencijų vertinimą, t. y. priimantis sprendimą, ar kandidato pateikti įrodymai yra reikšmingi ir pagrindžia tam tikrų kompetencijų turėjimą. Vertintojo funkcijos susijusios su jo kompetentingumu dviejose srityse: pirmiausia vertintojas yra vertinamosios profesinės srities profesionalas ir ekspertas, antra – kvalifikuotas ir puikiai išmanantis kompetencijų vertinimo procesą, jo metodologiją ir tinkamų vertinimo metodų parinkimą. Taip pat vertintojo funkciją atliekantis asmuo turi puikiai išmanyti vertinamosios veiklos srities formaliuosius kvalifikacinius reikalavimus, išdėstytus profesiniuose standartuose ir meistriškumo kvalifikacijos aprašuose, bei kompetencijų modelius (jei tokie yra). Rekomenduotina, kad meistriškumo kvalifikacijų vertintojai būtų akredituoti ir profesionaliai pasirengę atlikti vertinimą (pavyzdžiui, remiantis Vokietijos, Prancūzijos, Suomijos praktikomis). 
Egzistuoja įvairios vertintojų ir vertinimo komisijų veiklos praktikos. Vertintoju gali būti tai pačiai įmonei, įstaigai ar jų asociacijai priklausantis specialistas, Pramonės prekybos ir amatų rūmų ar profesinės sąjungos atstovas – svarbu, jis kad atstovautų tai pačiai profesinės veiklos sričiai ir kad būtų akredituotas vertinimo veiklai, ir kad būtų įmanoma užtikrinti vertinimo proceso skaidrumą ir objektyvumą. Vertintojais gali būti ir nepriklausomi, išoriniai, tačiau tame pačiame veiklos sektoriuje dirbantys kvalifikuoti specialistai. Esminė sąlyga – meistriškumo kompetencijų vertintojai turi būti akredituoti, o akreditacija – riboto laiko, tokiu būdu skatinant vertintojus tobulinti savo kaip vertintojo kompetencijas. 
Praktikoje vertintojas neretai yra ir vienas iš komiteto, priimančio sprendimus įmonės personalo politikos klausimais, narių. 
Esminės vertintojo funkcijos:
- įvertinti, ar kandidato deklaruojamos, darbinėje veikloje įgytos kompetencijos (žinios, įgūdžiai ir vertybinės nuostatos) yra pakankamos pripažįstant meistriškumo lygmenį, 
- suteikti profesionalų, išsamų ir konstruktyvų grįžtamąjį ryšį kandidatui apie vertinimo rezultatus ir, jei reikia, nukreipti į individualius, asmens profesinio tobulėjimo poreikius orientuotus mokymus, seminarus ar praktinio mokymosi užsiėmimus. 

4 lentelė. Vertintojo kompetencijos 

Išimtys ir apribojimai

Nors numatoma, kad meistriškumo kvalifikacijos pripažinimas galės būti vykdomas pačių darbdavių ar asocijuotų jų struktūrų, būtina apsvarstyti ir nurodyti, ar (ir kokių) galėtų būti apribojimų kompetencijų vertinimui ir kvalifikacijų pripažinimui konkrečiame sektoriuje, taip pat – kuriose veiklos srityse ir kokio lygmens specialistams prasminga vykdyti meistriškumo kvalifikacijos vertinimą ir pripažinimą, o kuriose jis netaikytinas. 

Remiantis praktiniais kvalifikacijos pripažinimo pavyzdžiais, neformaliuoju būdu darbinėje veikloje įgytų kompetencijų vertinimas ir meistriškumo kvalifikacijos pripažinimas netaikytinas arba taikytinas su išlygomis valstybės reglamentuojamose profesijose. Medicina, architektūra, statybų inžinerija, aviacija ir pan. yra sritys, kuriose pirminės kvalifikacijos įgijimo reikalavimai nustatomi teisės aktais, tad ir meistriškumo kvalifikacijų posistemės kūrimo atveju turi dalyvauti ir formalius reikalavimus kvalifikacijai apibrėžiančios institucijos. Taip pat verta paminėti, kad kai kuriose veiklos srityse meistriškumo kvalifikacijų posistemės kūrimas gali nebūti labai aktualus, pavyzdžiui, viešojo maitinimo sektoriuje, kur, pasak šio sektoriaus atstovų, neretai vengiama investuoti į darbuotojų kompetencijų pripažinimą ar tobulinimą, siekiant išvengti pernelyg didelio mobilumo tarp skirtingų restoranų, arba transporto sektoriuje, kurio atstovai teigia, jog kol kas nėra tiksliai apibrėžtos sektoriaus formaliosios kompetencijos.

Svarbu pabrėžti, kad visais atvejais meistriškumo kvalifikacijų posistemės neturi prieštarauti ar dubliuoti profesiniuose standartuose aprašytų kvalifikacijų. 
 

Meistriškumo kompetencijų, įgytų darbinėje veikloje, vertinimo procesas

Rengiant meistriškumo kompetencijų, įgytų neformaliuoju būdu / darbinėje veikloje vertinimo metodiką, būtina detaliai, informatyviai ir žingsnis po žingsnio aprašyti visą vertinimo procesą taip, kad jis būtų vienodai aiškiai suprantamas visoms pusėms: vertinimo organizatoriams (įmonėms, įstaigoms ar jų asocijuotoms struktūroms), vertinimo vykdytojams (konsultantui ir vertintojui) bei kandidatui, svarstančiam apie galimybę gauti formalų savo darbinėje veikloje įgytos meistriškumo kvalifikacijos pripažinimą.
Meistriškumo kompetencijų, įgytų darbinėje veikloje, vertinimo procesą sudaro keturi pagrindiniai etapai: pasirengimas vertinimui, vertinimas, vertinimo rezultatų pripažinimas ir sertifikavimas bei tolesnės karjeros projektavimas, remiantis vertinimo rezultatais. Kiekviename etape, priklausomai nuo veiklos pobūdžio, susiduriama su žmogiškųjų išteklių poreikiu, kurį reikėtų įvertinti ir numatyti planuojant darbinėje veikloje įgytų kompetencijų vertinimo darbovietėje paslaugą. (2 pav.).
 

2 pav. Darbinėje aplinkoje įgytų kompetencijų vertinimo etapai ir atsakomybės

Pasirengimas vertinimui – informavimas ir konsultavimas – apima tokius žingsnius kaip:
-    darbuotojo supažindinimas su vertinimo procedūra, principais, kriterijais, pasirengimo vertinimui reikalavimais, galimais vertinimo rezultatais, 
-    konsultavimas prieš vertinimą, 
-    darbuotojo profesinės veiklos pasiekimus iliustruojančio profesinės veiklos aplanko parengimas (rengia darbuotojas, kandidatuojantis į meistriškumo kvalifikacijos pripažinimą).
Šiame etape turėtų būti užtikrinta, kad darbuotojas yra tinkamai supažindinamas su vertinimo paskirtimi, jo asmeninėmis naudomis projektuojant savo karjerą, nauda darbdaviui, vertinimo rezultatų panaudojimu. Ne mažiau svarbu, kad darbuotojas, kandidatuojantis į meistriškumo kvalifikacijos pripažinimą, įsisąmonintų vertinimo procedūros paskirtį ir savo asmeninius įsipareigojimus jos metu. Taip pat turėtų būti aptarti vertinimo principai ir informatyviai pristatomas vertinimo procesas (kaip, kodėl, kada, kokiais metodais ir kas vertins). 
Pasirengimo etape asmuo turėtų gauti išsamias konsultacijas apie tai, koks bus jo indėlis vertinimo metu, kiek laiko reikės pasirengimui, kokiais kriterijais bus vadovaujamasi vertinant, taip pat apie karjeros galimybes bei reikiamas įvertinti kompetencijas, kurios bylotų apie meistriškumą. Vienas pagrindinių tikslų šiame etape – „inventorizuoti“ savo turimas kompetencijas (įgytas darbinėje veikloje) ir surinkti įrodymus apie jų buvimą. Kompetencijų įrodymai pateikiami savianalizės būdu parengtame kompetencijų aplanke. Šis profesinės veiklos aplankas – darbuotojo veiklos autorefleksija, parengta remiantis konkrečiais įrodymais apie darbinėje veikloje įgytas meistriškumo kompetencijas, yra vertinimo pagrindas. 
Pasirengimo vertinimui etape būtina užtikrinti, kad darbuotojui bus suteiktos profesionalios konsultacijos. Laiko atžvilgiu pasirengimo kompetencijų vertinimui etapas trunka ilgiausiai, nes remiasi nuodugnia savo veiklos ir mokymosi pasiekimų analize. 
Rengiant meistriškumo kompetencijų įvertinimo ir pripažinimo sistemą įmonėje, įstaigoje ar konkretaus veiklos sektoriaus darbdavių interesus atstovaujančioje asociacijoje, būtina numatyti informavimo ir konsultavimo etape reikalingus žmogiškuosius ir finansinius išteklius. Dažniausiai konsultanto vaidmuo atitenka personalo (žmogiškųjų išteklių) skyriaus darbuotojui, dalyvavusiam specializuotuose mokymuose apie neformalaus mokymosi vertinimą ir puikiai išmanančiam šio vertinimo prasmę, paskirtį, eigą ir rezultatų panaudojimo galimybes. Jei įmonė, įstaiga ar organizacija nėra pakankamai didelė, kad joje būtų žmogiškųjų išteklių skyrius ir vienas iš jo darbuotojų galėtų atlikti konsultanto funkciją, tokiu atveju meistriškumo kvalifikacijų posistemės įgyvendinimo klausimai (tiek konsultavimas, tiek kompetencijų vertinimas) gali būti sprendžiami pasitelkus darbdavius vienijančias asociacijas. 
Vertinimas: pasitelkiant įvairius vertinimo metodus analizuojami kandidato mokymosi pasiekimų įrodymai, pateikti mokymosi pasiekimų (profesinės veiklos) aplanke. Prieš vertinamąjį pokalbį išanalizuojamas pateiktas pasiekimų aplankas, dokumentai. Pateikti kompetencijų įrodymai vertinami remiantis šiais kriterijais: autentiškumu, aktualumu, tinkamumu, kiekybe ir įrodymų įvairove. Vertinimo etape asmens neformaliojo (darbinėje veikloje vykusio) mokymosi pasiekimai lyginami su vertinimo kriterijais ir rodikliais (kvalifikacijos apraše ar kompetencijų modelyje įvardijamos kompetencijos). Vertinimą atlieka konkretaus veiklos sektoriaus, vertinimo veiklai vykdyti akredituotas specialistas ar specialistų komanda. Nešališkumo principui užtikrinti konsultantas, padedantis pasiruošti vertinimo procedūrai, ir vertintojas negali būti vienas ir tas pats asmuo. Vertintojas pateikia vertinimo išvadą ir suteikia grįžtamąjį ryšį, remdamasis konkrečiais vertinimo kriterijais. 
Sprendimo priėmimas – vertinimo rezultatų pripažinimas (sertifikavimas) yra asmens neformaliojo mokymosi pasiekimus ir meistriškumo kvalifikaciją liudijančio dokumento išdavimas. Sprendimą apie tai, kokios asmens kompetencijos yra pripažįstamos kaip meistriškumo kvalifikacija, priima vertintojas arba specialiai sudaryta vertinimo komisija. Nustatytos kompetencijos formalizuojamos / pripažįstamos atitinkamais dokumentais. Darbuotojo kompetentingumo lygmenį pripažįstantis dokumentas suteikia asmeniui teisę atlikti sudėtingesnes veiklas, pretenduoti į aukštesnį postą ir atlygį bei planuoti kitas karjeros projektavimo veiklas.
Atlikus vertinimą nustatomas darbuotojo kompetentingumo lygmuo (žr. 3 pav.) ir, jei reikalinga, aptariamos profesinio tobulėjimo kryptys ir / arba profesinės karjeros perspektyvos. Jei asmens pasiekimai tik iš dalies atitinka kompetencijų modelyje įvardytas kompetencijas, kandidatui gali būti išduotas konkrečius gebėjimus patvirtinantis pažymėjimas ir rekomenduojama dalyvauti profesinio tobulėjimo programoje. Meistriškumo lygmenų nustatymas ir žymėjimas – viena esminių užduočių kuriant meistriškumo kvalifikacijų sistemą įvairiuose Lietuvos veiklos sektoriuose.

3 pav. Kompetentingumo lygmenų nustatymas atlikus vertinimą

Tolesnės karjeros projektavimas, remiantis vertinimo rezultatais: pripažįstamos darbinėje veikloje įgytos kompetencijos bei nustatomos tobulintinos profesinės veiklos sritys. Personalo (žmogiškųjų išteklių valdymo) skyriaus specialistai ir skyriaus, kuriame dirba vertinimo procedūroje dalyvavęs darbuotojas, toliau planuoja individualius profesinio tobulėjimo poreikius atitinkančius profesinio tobulėjimo veiksmus: dalyvavimą mokymuose, praktikose, stažuotėse, motyvaciniuose renginiuose ar pan. Tokiu atveju parengiamas individualus mokymosi planas, ir asmuo gali rinktis tuos mokymosi dalykus / kursus / praktikas / stažuotes, kuriose įgytų trūkstamas kompetencijas meistriškumo lygmeniui pasiekti.

Darbinėje veikloje įgytų kompetencijų vertinimo turinys ir metodai

Rengiant meistriškumo kompetencijų, įgytų neformaliuoju būdu darbinėje veikloje, vertinimo metodiką, būtina numatyti ir pateikti rekomenduojamus vertinimo metodus ir aiškiai pagrįsti jų loginį pasirinkimą, remiantis formaliai apibrėžta ir sutartinai naudojama kompetencijos sąvoka.

Žemiau pateikiame rekomenduojamą kompetencijos sąvokos apibrėžtį ir sąrašą žinių, įgūdžių, gebėjimų bei vertybinių nuostatų vertinimo metodų, kurie galėtų pasitarnauti kuriant konkretaus veiklos sektoriaus, įmonės, įstaigos ar asocijuotos struktūros meistriškumo kompetencijų vertinimo ir kvalifikacijų pripažinimo metodiką.

Remiantis Europos Sąjungos ir Lietuvos Respublikos strateginiuose bei teisiniuose dokumentuose visuotinai sutartu ir pripažintu kompetencijos apibrėžimu (plačiau apie tai – leidinyje „Meistriškumo kvalifikacijų aprašymo metodika“), kompetencija gali būti vertinama ją dekonstruojant į konkrečiai veiklai būdingas kategorijas: žinias, (bendruosius) gebėjimus, praktinius įgūdžius ir vertybes (nuostatas). Kompetencijos vertinimo procesas ir metodai apima visų šių keturių dedamųjų vertinimą (4 pav.).

4 pav. Kompetencijos sandara 

Vertinimo metodai turėtų būti parinkti taip, kad leistų identifikuoti žinių, bendrųjų ir praktinių gebėjimų bei vertybių raišką darbuotojo kasdieniniuose darbiniuose veiksmuose, elgsenoje ir darbo rezultatuose. T. y. įrodymai apie kompetencijos (žinių, gebėjimų, įgūdžių ir vertybių) raišką yra renkami stebint ir analizuojant asmens darbinius veiksmus, profesinę elgseną bei konkrečius veiklos rezultatus (5 pav.). 
 

Kompetencijų vertinimo metodų įvairovės parinkimas užtikrina kompetencijos raiškos praktikoje identifikavimą. Pagrindiniai taikytini vertinimo metodai yra šie: 

-    profesinės veiklos aplanko parengimas ir analizė, 
-    formalus žinių testavimas, 
-    imitacinės užduotys (simuliacija),
-    darbinės veiklos stebėjimas, 
-    pokalbis, klausinėjimas (į veiklos specifiką orientuotas interviu / profesinė diskusija), 
-    kolegų atsiliepimai, ir pan. 

Profesinės veiklos aplankas (angl. portfolio) – tai sistemingos struktūros mokymosi pasiekimų, įgytų formaliojo, neformaliojo mokymosi ir savišvietos metu, taip pat darbinėje aplinkoje, įrodymų rinkinys, pagrįstas savianalize. Tai yra bene pagrindinis metodas, siekiant įvertinti darbinėje veikloje asmens įgytas kompetencijas. Profesinės veiklos aplankas – tai kandidato (jei reikalinga – padedant konsultantui) parengtas išsamus įrodymų apie įgytas kompetencijas rinkinys. Jį sąlyginai būtų galima pavadinti išplėstiniu CV, kai kiekvieną pateiktą įrašą lydi įrodymas apie deklaruojamas įgytas kompetencijas. Skatinant darbuotojų motyvaciją ir sąmoningumą bei projektuojant jų pačių profesinę karjerą pasirinktame ūkio sektoriuje, labai svarbu, kad pats darbuotojas būtų įsitraukęs į savo darbinėje veikloje įgytų kompetencijų vertinimą. Todėl svarbu užtikrinti, kad profesinės veiklos aplanko sudarymas būtų paremtas darbuotojo savianalize ir asmenine refleksija. 

Dažniausiai profesinės veiklos aplanke yra pateikiami įrodymai, geriausiai atspindintys konkrečios veiklos specifiką, pavyzdžiui, tai gali būti kursų, mokymų, kuriuose dalyvavo kandidatas, sąrašas ir pažymėjimai, atliktų darbų rezultatų pristatymas, vaizdo medžiaga, praktiką pagrindžiantys dokumentai, (ankstesnių) vadovų pateiktos charakteristikos ir atsiliepimai, dalyvavimo stažuotėse įrodymai, kitų profesionalų, kolegų rekomendacijos, ir, labai svarbu, savo paties asmeninės refleksijos, ypač apie sunkiai dokumentuojamas patirtis. 

Profesinės veiklos aplanko metodas yra pagrįstas savianalize, todėl skatina pačius darbuotojus sąmoningiau sekti savo darbinę veiklą, domėtis profesinio tobulėjimo galimybėmis ir karjeros projektavimu. 

SVARBU! Rengiant profesinės veiklos aplanką išskirtinis vaidmuo atitenka konsultantui, kuris padeda kandidatui tinkamai struktūruoti savo profesinės patirties chronologiją, įvardyti patirtį, neformalaus mokymosi veiklas bei įgytas kompetencijas. 

SVARBU! Profesinės veiklos aplanko turinio struktūra turi atitikti kvalifikacijos apraše pateikiamų kvalifikacinių reikalavimų sąrašą arba tam tikros profesijos kompetencijų modelį. 

Visų kitų toliau pateikiamų vertinimo metodų paskirtis yra išsiaiškinti, ar profesinės veiklos aplanke nurodomos asmens kompetencijos gali būti įrodomos realiomis asmens žiniomis ir praktiniais įgūdžiais. 

Interviu (pokalbis / profesinė diskusija) yra tradicinis, vienas labiausiai naudojamų duomenų surinkimo metodų ne tik socialiniuose moksluose ar rinkos tyrimuose, bet taip pat – tai neatskiriama įdarbinimo ar kompetencijų vertinimo procesų dalis. Interviu metodas leidžia vertintojui tiesiogiai bendrauti su kandidatu ir surinkti informaciją apie darbinę patirtį, veiklos specifiką, patikslinti neaiškius atsakymus į klausimus, aptarti abejotiną ir prieštaringą informaciją (jei yra), tiesiogiai nematomus veiklos motyvus, patirtį, subjektyvų požiūrį į profesinės veiklos ir / ar gyvenimo reiškinius ir pan. Svarbu paminėti, kad tinkamai pasitelktas interviu metodas leidžia iš dalies įvertinti ir kandidato bendruosius gebėjimus, požiūrius bei vertybines nuostatas. 

Svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad vertinant darbuotojo meistriškumo lygmenį, remiantis darbinėje veikloje įgytomis kompetencijomis, darbdaviui turėtų rūpėti ne tik jau turimos kompetencijos, bet ir tos, kurias pats darbuotojas mato kaip savo ateities profesinio tobulėjimo kryptis, t. y. kokį asmeninį mokymosi poreikį jis įvardija. Interviu metodas tam puikiai tinka. 

Vertinant darbinėje veikloje įgytas kompetencijas, rekomenduojama organizuoti pusiau struktūruotą interviu, kuris yra sudarytas iš anksto, pagal tam tikrą struktūrą parengtų klausimų pagrindu, tačiau paliekama galimybė juos įvairiai formuluoti ir interpretuoti bei pateikti papildomų, patikslinančių klausimų. Svarbiausias interviu privalumas – oficialios vertinimo procedūros mažiau oficialus aspektas, kurio pagrindu gali vystytis lygiaverčių partnerių pokalbis profesinės patirties tematika. 

Remiantis praktikoje sutinkamais pavyzdžiais, manoma, kad pokalbio metu efektyviausia pateikti 8–10 pagrindinių klausimų, padedančių atskleisti įvairius kandidato profesinės kvalifikacijos aspektus. Tinkamiausi klausimai yra atviro tipo, nepateikiant galimų atsakymų variantų ir tokiu būdu leidžiant kandidatui pateikti daugiau, jo požiūriu, svarbios informacijos. 

Rekomenduojama optimali interviu trukmė yra 20–40 minučių (neviršyti 60 min.). Jei numatoma, kad pokalbiui reikės daugiau nei valandos, rekomenduojama jį skelti į dvi dalis. 

Pokalbio aplinka, vieta ir laikas taip pat yra labai svarbūs. Natūrali, kasdienė ir įprasta darbinė aplinka, o ne administracijos kabinetas, kandidatui suteikia daugiau saugumo ir pasitikėjimo savimi jausmo bei psichologiškai sumažina įspūdį, kad vyksta formalus vertinimo procesas. Tinkamiausias laikas interviu yra vėlyvas rytas, vidurdienis ar ankstyva popietė. 

Interviu metu gaunamą informaciją reikia fiksuoti, norint tinkamai pateikti pokalbio analizę ir vertinamąsias išvadas. 

Išskiriamos tokios pagrindinės vertintojų klaidos interviu metu:
-    rodomas nepakankamas susidomėjimas ir ne absoliutus dėmesys kandidatui,
-    netiksliai suformuluoti klausimai,
-    kartais, skubėdamas išgirsti teisingą atsakymą, vertintojas perima iniciatyvą ir neleidžia kandidatui išreikšti savo minčių, daro skubotas išvadas, spėlioja, reiškia savo nuomonę,
-    atsakinėjančiojo asmens palyginimas su kitais kolegomis,
-    vertinime dalyvaujančio asmens emocinės būsenos ignoravimas, 
-    kandidato kalbą vertintojas trikdo neverbaliniu būdu (atidžiai apžiūrinėja kandidatą, skaito jo profesinės veiklos aplanką, su kuriuo nesusipažino iš anksto, demonstruoja nuobodulį),
-    „išėjimas“ iš pokalbio rėmų, nutolimas nuo pagrindinės interviu temos,
-    kandidato asmeninių savybių, o ne konkrečių profesinių veiksmų komentavimas,
-    bandymas „skaityti tarp eilučių“ – dažnai pasitaikanti klaida, kai vertintojas remiasi savo asmeninėmis įžvalgomis ir nuojautomis, bet nepateikia papildomų, patikslinamųjų klausimų,
-    „sielos draugo“ efektas, kai pasireiškia polinkis geriau įvertinti tuos asmenis, su kuriais lengviau bendrauti,
-    ankstesnės informacijos efektas, kai informacija surinkta apie vertinamąjį (iš kolegų ar tos pačios grupės asmenų) turi įtakos vertintojo suvokimui pokalbio metu (tais atvejais geriau, kai vertintojas yra išorinis asmuo). 

SVARBU! Interviu kokybę didele dalimi nulemia vertintojo gebėjimas konstruktyviai komunikuoti, psichologinės žinios ir įgūdžiai, todėl labai svarbus yra vertintojo pasirengimas ir profesionalumas. 

Formalus žinių testavimas naudojamas norint įvertinti teorinių žinių lygmenį. Vertinant neformaliojo mokymosi būdu (darbinėje aplinkoje) įgytus pasiekimus, paprastai pasitelkiami tie patys testai ir egzaminai, kaip ir formaliojo mokymosi sistemoje. Pažymėtina, kad šiuo metodu vertinamas tik žinių turėjimo / neturėjimo faktas, o ne gebėjimas taikyti šias žinias konkrečioje situacijoje. Todėl akivaizdu, kad vien formaliojo žinių testavimo, siekiant įvertinti meistriškumo kompetencijas, nepakanka. Tačiau žinių vertinimo testai puikiai pasiteisina kaip vienas iš keleto taikytinų metodų.

Darbinės veiklos stebėjimo metu vertintojas stebi kandidatą, atliekantį kasdienes užduotis realioje darbo aplinkoje. Pasitelkus šį metodą, galima stebėti ir analizuoti tokias savybes, kaip sprendimų priėmimas, lyderystė, analitinis mąstymas, gebėjimas planuoti, reagavimas į iš anksto nesuplanuotas situacijas, kandidato elgsena, charakterio savybės, susijusios su atliekama veikla, užduočių sprendimas ir veiklos rezultatai. 

Veiklos stebėjimo procesą dažniausiai sudaro trys žingsniai:
1.    Susitikimas prieš stebėjimą – kai aptariami stebėjimo kriterijai, trukmė, planuojamas rezultatų aptarimo būdas ir pan.
2.    Stebėjimas – kai pagal aptartus kriterijus ir nustatytą laiką, dalyvaujant vertintojui, yra atliekamas konkrečios darbuotojo profesinės veiklos stebėjimas natūraliomis aplinkybėmis. Svarbu atkreipti dėmesį, kad žinodamas, jog veikla yra stebima, darbuotojas gali elgtis nenatūraliai ir nebūdingai. Tuo atveju rekomenduojama stebėjimo laiką paskirstyti per kelias dienas, tokiu būdu užtikrinant, kad darbuotojui suteikiamos visos galimybės pademonstruoti savo meistriškumą įvairiomis aplinkybėmis. 
3.    Susitikimas stebėjimo rezultatams ir apibendrinimams aptarti – kai stebėtojas pateikia darbuotojui konstruktyvų grįžtamąjį ryšį apie stebėtą veiklą bei parengia savo pastebėjimų analizę raštu. 

Stebėjimo metodas, kaip ir visi kiti vertinimo metodai, gali turėti ir potencialių trūkumų. Taip gali nutikti, jei:
-    stebėtojas turi išankstinių nuostatų vertinamojo darbuotojo atžvilgiu,
-    stebi ir vertina remdamasis ne objektyvių kriterijų sąrašu, bet savo asmenine patirtimi ir įžvalgomis,
-    stebėtojas pasiduoda savo tos dienos labai teigiamai arba neigiamai nuotaikai,
-    stebėtojas remiasi pirmuoju įspūdžiu,
-    darbuotojo veikla lyginama ne su kriterijais, o su prieš tai stebėto darbuotojo veikla,
-    kandidatas, kurio veikla tądien stebima, netikėtai patenka į netipinę, nekasdieninę, sudėtingą situaciją, kurią turi spręsti.
 
Imitacinės užduotys (simuliacija) – įprastos darbo užduoties ar situacijos imitacija, pasitelkiama nustatyti tokios užduoties įgyvendinimo kokybę realioje situacijoje. Imituojant sukuriama tikrovę atitinkanti situacija, kurioje vertinamos kandidato žinios ir gebėjimai atlikti konkrečias darbines užduotis, leidžiančias spręsti apie atitinkamam darbui reikalingą kvalifikaciją. 

Atvejo analizė – tai aprašytas įvykis, situacija, problema, aplinkybės ir jų nagrinėjimas, kai išskiriamos esminės detalės, o vertinamojo asmens prašoma suprojektuoti, pateikti ir pagrįsti motyvuotą sprendimą. Nors atvejo analizės metodas reikalauja daug laiko tiek parengiant situacijos aprašymus, tiek ieškant jiems sprendinių, tačiau jis leidžia pamatyti ir įvertinti darbuotojo patirtį, analitinį mąstymą, gebėjimą generuoti naujas idėjas, dirbti komandoje, taip pat gebėjimą greitai orientuotis naujoje, nepažįstamoje situacijoje, vertybinius pasirinkimus, galimus elgesio modelius ir pan. 

Kolegų atsiliepimai – kai mokymosi pasiekimų ar darbinės veiklos metu įgytų kompetencijų buvimą laiduoja trečiasis asmuo, kuris savo liudijimu ir parašu patvirtina, kad kandidato savęs įsivertinimas yra adekvatus. 

Bendrųjų gebėjimų ir vertybinių nuostatų įvertinimas

Dauguma organizacijų įvairiuose veiklos sektoriuose įvardija save kaip unikalias pagal tai, kokiomis specifinėmis, konkrečiam veiklos sektoriui būdingomis žiniomis ir įgūdžiais turi pasižymėti jų darbuotojai. Tačiau, nepaisant modernėjančių technologijų plėtros, pastarųjų metų tendencija pažangiose įmonėse / organizacijose yra ta, kad realiai formuojant darbuotojų komandą, šalia puikių profesinių žinių ir įgūdžių iš jų tikimasi gerokai daugiau ir gerokai universalesnių gebėjimų, asmeninių savybių, tokių kaip: komunikabilumas, atvirumas, siekis nuolat tobulėti, intelektuali lyderystė, integralumas, patikimumas, reakcija į stresines situacijas ir pan., kurie gali būti įvardijami kaip bendrieji gebėjimai ir asmeninės vertybinės nuostatos. 

Tuo pačiu natūralu, kad bene didžiausią išmatuojamumo iššūkį praktikoje kelia bendrųjų gebėjimų ir vertybinių nuostatų identifikavimas ir įvertinimas. Kad būtų lengviau parinkti tinkamiausius vertinimo metodus šioms kategorijoms įvertinti, pirmiausiai pateiksime keletą (mažąją dalį) bendrųjų gebėjimų ir vertybinių nuostatų pavyzdžių, kurie gali būti tiek universalūs, tiek specifiniai pagal konkrečios darbinės veiklos pobūdį (žr. 3 lentelę). 
 
5 lentelė. Bendrųjų (asmeninių) gebėjimų ir nuostatų bei vertybių pavyzdžiai

Meistriškumo kompetencijų vertinimo procedūros kokybės užtikrinimas

Vertinimą vykdanti institucija turėtų numatyti, kaip bus užtikrinama, kad meistriškumo kompetencijų vertinimas ir kvalifikacijos pripažinimas būtų skaidrus, kokybiškas ir efektyvus procesas, t. y. ji turėtų parengti vertinimo kokybės užtikrinimo sistemą, kad tiek vertinimo procedūra, tiek individualių mokymosi / tobulėjimo planų rengimas tolesniame etape atitiktų aukščiausius kokybės reikalavimus bei visus šiam procesui taikytinus principus. 

Toliau pateikiamas rekomenduojamas kontrolinių klausimų sąrašas, leidžiantis įvertinti meistriškumo kompetencijų vertinimo kokybę:
1. Meistriškumo kompetencijų, įgytų darbinėje veikloje, vertinimo paskirtis 
-    ar numatyta meistriškumo kompetencijų vertinimo procedūra atitinka veiklos sektoriaus, įmonės, įstaigos ar jų asociacijos personalo politikos poreikius?
-    ar numatyta meistriškumo kompetencijų vertinimo procedūra atitinka asmenų, ketinančių pasinaudoti vertinimo procedūra, profesinius interesus?
-    ar meistriškumo kompetencijų vertinimo procedūra nukreipta ne tik į vienkartinį kompetencijų pripažinimą, bet ir į darbuotojo kvalifikacijos tobulinimą, profesinį augimą ir tęstinį karjeros projektavimą?
-    ar meistriškumo kompetencijų vertinimo tikslas ir paskirtis vienodai aprašyta ir išaiškinta įmonių, įstaigų ar jų asociacijų vadovams (atsakingiems už personalo politikos formavimą), vertintojams ir asmenims, ketinantiems dalyvauti vertinimo procedūroje?
2. Meistriškumo kompetencijų, įgytų darbinėje veikloje, vertinimo principai 
-    ar vertinimo principai yra aiškiai pristatyti susijusiems meistriškumo kvalifikacijos vertinimo proceso dalyviams: atsakingiems už personalo politikos formavimą, suinteresuotiems darbuotojams, vertintojams ir konsultantams?
-    Ar vertinimo principai užtikrina vertinimo procedūros aiškumą, objektyvumą ir skaidrumą? 
3. Darbinėje veikloje (neformaliojo mokymosi ir savišvietos būdu) įgytų kompetencijų vertinimo sąlygos 
-    ar meistriškumo kompetencijų vertinimo procedūra siejasi su nacionaline kvalifikacijų sandara ir kvalifikacijų sistema? 
-    ar meistriškumo kompetencijų vertinimo rezultatai atitinka formaliajame švietime numatytus pasirengimo konkrečiai veiklai profesinius standartus? 
-    ar užtikrintos kokybiškos konsultavimo apie meistriškumo kompetencijų vertinimo paskirtį bei pasirengimą vertinimui paslaugos?
-    ar (ir kaip) užtikrinamas vertintojų pasirengimas (ar yra parengta mokymo programa vertintojams?), profesionalumas ir nešališkumas?

4. Meistriškumo kompetencijų, įgytų darbinėje veikloje, vertinimo procesas 
-    ar numatyti ir paskirti asmenys, atsakingi už meistriškumo kvalifikacijų vertinimo ir pripažinimo organizavimą bei koordinavimą?
-    ar numatytas darbdavių asociacijos ilgalaikius tikslus atitinkantis meistriškumo kvalifikacijų sertifikavimas?
-    ar (ir kaip) užtikrinamas meistriškumo kvalifikacijų vertinimo ir pripažinimo procedūrų skaidrumas?
-    ar numatytas išorinis vertinimo proceso kokybės aptarimas ir nuolatinis atnaujinimas / tobulinimas? 
5. Darbinėje veikloje įgytų kompetencijų vertinimo turinys ir metodai 
-    ar aiškiai apibrėžtas vertinimo turinys, t. y. kokios kompetencijos bus vertinamos? 
-    ar vertinimo metodai leidžia nustatyti teorinių žinių ir praktinių gebėjimų, pasireiškiančių faktinėje veikloje, lygmenį?
-    ar vertinimo procesas apima ir darbuotojo veiklos savianalizę? 
-    ar vertinimo metodai leidžia pamatyti kompetencijų raišką kasdieninėse darbinėse veiklose, darbuotojo profesinėje elgsenoje bei darbo rezultatuose?
 

Meistriškumo kvalifikacijų sertifikavimo vadovas

Vertinimo rezultatų pripažinimas (sertifikavimas) yra asmens neformaliojo mokymosi pasiekimus ir meistriškumo kvalifikaciją liudijančio dokumento išdavimas. Sprendimą apie tai, kokios asmens kompetencijos yra pripažįstamos kaip meistriškumo kvalifikacija, priima akredituotas vertintojas arba specialiai sudaryta vertinimo komisija. Darbuotojo kompetentingumo lygmenį pripažįstantis dokumentas suteikia asmeniui teisę atlikti sudėtingesnes veiklas, pretenduoti į aukštesnį postą ir atlygį bei planuoti kitas karjeros projektavimo veiklas.

Remiantis gerosiomis Europos Sąjungos šalių praktikomis, pripažįstant darbinėje veikloje įgytas kompetencijas rekomenduojami šie keturi etapai:

1.    Identifikavimas (profesinių žinių ir įgūdžių auditas) – vykdomas per refleksiją, dialogą apie konkrečią žmogaus patirtį ir motyvus gauti meistriškumo kvalifikacijos pripažinimą.
2.    Dokumentavimas – parengiamas asmens profesinės patirties ir rezultatų profesinės veiklos aplankas, siekiant nematomą patirtį paversti matoma. 
3.    Vertinimas – pareiškėjo kvalifikacijos atitikties meistriškumo kompetencijų aprašuose keliamiems reikalavimams nustatymas. Pasitelkiant tinkamus vertinimo metodus, deklaruota darbinė patirtis ir jos metu įgytos meistriškumo kompetencijos įvertinamos oficialiai. 
4.    Sertifikavimas (formalus pripažinimas) – darbuotojui suteikiamas meistriškumo kvalifikaciją liudijantis dokumentas, jeigu vertinimo rezultatai yra teigiami, t. y. jeigu, prilyginant deklaruotas neformaliuoju būdu darbo vietoje įgytas kompetencijas meistriškumo kompetencijų aprašams, patvirtinami vertinimo rezultatai, lemiantys dalinį ar visą kvalifikacijos (šiuo atveju –meistriškumo kvalifikacijos) formalų pripažinimą. Tais atvejais, kai vertinimo rezultatai yra neigiami, vietoje sertifikavimo gali būti atliekamas individualių profesinio tobulėjimo poreikių identifikavimas – kai nustatoma, kad meistriškumo kvalifikacijai pripažinti konkrečiam asmeniui reikalingas papildomas mokymasis pagal individualų poreikį. Tokiu atveju turi būti parengtas ir nuolat atnaujinamas profesinio tobulėjimo bei kvalifikacijos tobulinimo pasiūlos katalogas įvairiuose veiklos sektoriuose. Taigi sertifikavimas (formalus kvalifikacijos pripažinimas) atliekamas arba asmeniui baigus mokymų programą, arba įvertinus neformaliuoju būdu, darbinėje aplinkoje jo įgytas kompetencijas (žinias, gebėjimus ir vertybines nuostatas). 

Modeliuojant meistriškumo kvalifikacijų (įgytų neformaliuoju būdu, dažniausiai darbo vietoje) sertifikavimo procesą, vertėtų atsakyti į keletą klausimų. Keletą jų pateiksime čia. 

Pirmiausiai derėtų priimti sprendimą, kokia institucija turėtų būti atsakinga už meistriškumo kvalifikacijos sertifikavimą. Atsižvelgiant į kitų Europos šalių patirtį sertifikuojant neformaliojo mokymosi pasiekimus bendrąja prasme, 2018 metų duomenimis (2018 European Inventory), galima paminėti tokias institucijas kaip vyriausybinės organizacijos, švietimo teikėjai, pramonės ir amatų rūmai, jaunimo organizacijos, valstybinės įdarbinimo įstaigos, privačios įdarbinimo įstaigos, darbdaviai ar jų asocijuotos struktūros, profesinės sąjungos, nacionaliniai egzaminų centrai (pvz., Slovėnijoje), kvalifikacijų tarnybos (pvz., Suomijoje), mokymosi visą gyvenimą centrai (pvz., Islandijoje) ir pan. 

Įvertinus konkrečios šalies kontekstą bei atsižvelgiant į asocijuotų darbdavių struktūrų nusiteikimą, vienas esminių klausimų yra nuspręsti, kiek sertifikavimo procesas bus centralizuotas ar decentralizuotas. Pasiteisinęs decentralizuoto finansavimo ir sertifikavimo modelis, pagrįstas atvira prieiga prie šaltinių, taikomas Suomijoje. Remiantis kai kurių Europos šalių (pavyzdžiui, Belgijos, Anglijos, Maltos) patirtimis, galima daryti prielaidą, kad sertifikavimo rezultatai patikimesni tada, kai jie visi tvirtinami centralizuotai, t. y. registruojami tame pačiame registre. Žinoma, centralizuoto registro atveju aukščiausiu lygmeniu turi būti užtikrinami visi meistriškumo kvalifikacijų posistemės (kompetencijų aprašų, vertinimo proceso ir rezultatų) patikimumo ir kokybės standartai. Centralizuoto sertifikavimo atveju įsakymo numatyta tvarka turėtų būti paskirta autoritetinga įstaiga, galinti teikti meistriškumo kvalifikacijų sertifikatus bei vesti jų valstybinį registrą. 

Kitas svarbus klausimas, dėl kurio reikia susitarti meistriškumo kvalifikacijų posistemės įgyvendintojams: kokia informacija turėtų būti pateikiama meistriškumo kvalifikaciją žyminčiame sertifikate. Remiantis meistriškumo kompetencijų aprašais, turi būti nurodoma, kokiai kategorijai (lygmeniui) priskiriamas darbuotojo meistriškumas bei kokius kvalifikacinius (meistriškumo) reikalavimus darbuotojas atitinka. Taip pat nurodoma, kokias veiklas / funkcijas bus suteikiama teisė vykdyti sertifikuotam darbuotojui konkrečiame veiklos sektoriuje. 

Akivaizdu, kad profesinės žinios, gebėjimai ir įgūdžiai turi būti nuolat atnaujinami, o meistriškumo samprata ir kartelė gali nuolat kisti, priklausomai nuo kaitos darbo rinkoje, technologijose, IT sprendimuose ir pan. Tokiu būdu sertifikate patvirtintos meistriškumo kompetencijos ilgainiui gali tapti nebeaktualios ir nebeatitinkančios esamų meistriškumo standartų. T. y. asmuo, kuriam prieš 15 metų buvo pripažinta meistriškumo kvalifikacija, nebūtinai būtų laikomas meistriškumo specialistu praėjus 15 metų, jei per tą laiką negilino savo profesinių žinių ir įgūdžių. Tad labai svarbu nutarti, kiek laiko turėtų galioti suteiktas sertifikatas, bylojantis apie asmens meistriškumo kvalifikaciją, ir ar šis galiojimo periodas būtų tos pačios trukmės skirtinguose veiklos sektoriuose. Taip pat reikėtų susitarti ir užfiksuoti sertifikato galiojimo sustabdymo ir panaikinimo kriterijus bei sertifikavimo srities arba lygmens (veiklos srities) pakeitimo kriterijus, sertifikavimo periodiškumą ir pan. 

Svarbu, kad meistriškumo kvalifikaciją patvirtinantis sertifikatas būtų pripažintas pirmiausiai konkrečiame veiklos sektoriuje (pasitelkus asocijuotas struktūras) arba darbo rinkoje plačiąja prasme. 
 

Meistriškumo kvalifikacijų, įgytų darbinėje veikloje, vertintojų mokymo programa

Mokymų programos pavadinimas:
Meistriškumo kvalifikacijų vertintojų mokymo programa 

Sąvoka meistriškumo kvalifikacijų vertinimas šiame tekste suprantama kaip tam tikrų kompetencijų, įgytų neformaliuoju būdu darbinėje veikloje ir bylojančių apie asmens profesinį pasirengimą, įvertinimas ir pripažinimas esant meistriškumo kvalifikacija.

Šios mokymų programos tikslinė grupė yra darbdavių arba jų asocijuotų struktūrų atstovai, kursiantys, įgyvendinsiantys ir tobulinsiantys darbinėje veikloje įgytų kompetencijų vertinimo ir meistriškumo kvalifikacijų pripažinimo posistemę bei praktiškai dalyvausiantys darbinėje veikloje įgytų kompetencijų (meistriškumo) vertinimo ir pripažinimo procese. 

Atrenkant programos dalyvius, kurie potencialiai atliks meistriškumo kompetencijų vertintojo vaidmenį, svarbi yra praktinė patirtis konkrečiame profesinės veiklos sektoriuje, kuriame bus atliekamas vertinimas. Siekiant mokymų efektyvumo, taip pat realios naudos atliekant meistriškumo kompetencijų vertinimą ir kvalifikacijų pripažinimą, ne mažiau svarbi yra pačių dalyvių motyvacija ir neformalaus mokymosi pasiekimų pripažinimo idėjos palaikymas bei asmeninės savybės: atvirumas, komunikabilumas, geranoriškumas, gebėjimas teikti konstruktyvią kritiką.

Mokymų programos aktualumas
 

Mokymų programos tikslas ir uždaviniai

Mokymų programos atitikties tikslui ir uždaviniams apibūdinimas

Mokymų programos sandaros loginė schema

Detalus mokymų temų aprašymas

Iš viso mokymams planuojama skirti 24 akademines valandas. Numatytas valandas rekomenduojama padalinti trims mokymų sesijoms, kiekvienai skiriant po 8 akademines valandas. Kiekviena mokymų sesija apima teorinių žinių išdėstymą bei praktinių užduočių atlikimą.

Numatomi rezultatai ir jų vertinimas

Rekomenduojami šaltiniai

1. Cedefop (2014). Use of validation by enterprises for human resource and career development purpose. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Cedefop reference series; No. 96.
2. Cedefop (2015). Europos neformaliojo mokymosi ir savišvietos rezultatų patvirtinimo gairės (vertimas iš anglų kalbos į lietuvių kalbą). Kvalifikacijų ir profesinio mokymo plėtros centras: Vilnius.
3. Cedefop; European Commission; ICF (2017). European inventory on validation of non-formal and informal learning – 2016 update. Synthesis report. Luxembourg: Publications Office.
4. Neformaliai įgytų kompetencijų vertinimas ir pripažinimas. Vertintojų-ekspertų ir konsultantų-ekspertų mokymo ir mokymosi medžiaga (2012). VDU: Kaunas
5. Rutiku, S. Vau, I. Ranne, R. (2011) Manual for the Recognition of Prior Learning. Tartu: Archimedes Foundation.
6. Sangi, S. (2016) The Handbook of Competency Mapping. Understanding, Designing and Implementing Competency Models in Organisations. SAGE
7. Validation and Recognition of Experiential Learning (2008). Kaunas: VDU